-
Підстави для надання відпустки без збереження зарплати, які надаються в закладах охорони здоров’я, умовно можна поділити на 2 групи.
Група 1. Йдеться про підстави для надання відпустки без збереження зарплати, прописані у ст. 25 Закону України «Про відпустки» (надалі – Закон №504). У цій нормі чітко визначені категорії працівників, яким може бути надана відпустка «за свій рахунок», або обставини, за яких можливе її оформлення. Тривалість відпустки без збереження зарплати, визначена ст. 25 Закону № 504, різниться залежно від підстави для її надання. Особливість надання відпустки без збереження зарплати за підставами, викладеними у ст. 25 Закону № 504, полягає у наступному: якщо працівник бажає оформити відпустку «за свій рахунок» за однією з підстав ст. 25 Закону № 504, роботодавець повинен задовольнити його вимогу. Тобто, в такому випадку роботодавець не може відмовити працівнику в оформленні відпустки без збереження зарплати, навіть якщо це позначиться на робочому процесі установи або відділу.
Група 2. Відповідно до ст. 26 Закону № 504 відпустка без збереження зарплати тривалістю до 15 календарних днів на рік може надаватися працівнику за наявності у нього сімейних обставин або інших причин для її надання. Відпустка за підставою, викладеною у ст. 26 Закону № 504, оформлюється лише за бажанням працівника. Роботодавець не наділений правом ініціювати надання цієї відпустки за наведеною підставою. Але роботодавець може і відмовити працівнику в наданні відпустки «за свій рахунок» через сімейні або інші обставини. Тобто, працівник і роботодавець мають дійти згоди про надання відпустки без збереження зарплати за наведеною підставою і про її тривалість у межах її максимальної річної тривалості. Роботодавець самостійно оцінює, наскільки сімейні обставини або інші причини поважні для надання працівнику відпустки «за свій рахунок». Звісно, при вирішенні цього питання керівник повинен враховувати й інтереси робочого процесу. Отже, рішення про надання або ненадання відпустки без збереження зарплати за ст. 26 Закону № 504 належить виключно до компетенції роботодавця (лист Мінпраці від 18.03.2009 р. № 2961/0/14-09/06). Увага! Ініціювати оформлення відпустки без збереження зарплати за підставами, викладеними у ст. 25 і 26 Закону № 504, має право виключно працівник. Тобто роботодавець не може примусово відправити працівника у неоплачувану відпустку за вказаними підставами (лист Мінсоцполітики від 19.09.2013 р. № 416/13/116-13).
Перші кроки для оформлення відпустки без збереження зарплати, передбаченої ст. 25 і 26 Закону № 504, здійснює працівник. Тому, щоб запустити процедуру оформлення відпустки без збереження зарплати відповідно до ст. 25 або 26 Закону № 504, працівник подає заяву, в якій зазначає:
— підставу для надання неоплачуваної відпустки (якщо надається відповідно до ст. 25 Закону № 504), або причину, з якої працівник просить надати неоплачувану відпустку (актуально для оформлення відпустки згідно зі ст. 26 Закону № 504);
— документи, що підтверджують категорію осіб (якщо таких документів ще немає в установі) або обставини для надання неоплачуваної відпустки, викладені у ст. 25 Закону № 504.
Щоб оформити відпустку на підставі ст. 26 Закону № 504, роботодавець не повинен вимагати додаткових підтверджень від працівника, оскільки керівник самостійно оцінює поважність причин для надання працівнику відпустки «за свій рахунок»;
— дату початку неоплачуваної відпустки;
— тривалість неоплачуваної відпустки.
Далі керівники, яким підпорядкований працівник, розглядають заяву. Якщо йдеться про надання відпустки без збереження зарплати за однією із підстав ст. 25 Закону № 504, то роботодавець не може відмовити у наданні цієї відпустки. Відповідно після розгляду заяви одразу видають наказ про надання відпустки без збереження зарплати. Якщо йдеться про неоплачувану відпустку відповідно до ст. 26 Закону № 504, то згаданий наказ видають лише після згоди керівників про її надання працівнику. При виданні наказу про надання відпустки без збереження зарплати, підстави для надання якої застережені у ст. 25 і 26 Закону № 504, можна скористатися типовою формою № П-3.
Правила надання відпустки без збереження заробітної плати
1. Відпустки «за свій рахунок» за згаданими підставами можуть надаватися: основним працівникам і працівникам, що працюють на умовах сумісництва; у перший рік роботи працівника в установі незалежно від тривалості відпрацьованого часу. При цьому, новому працівнику неоплачувана відпустка може бути надана у повному обсязі; працівникам, які працюють за безстроковими, строковими трудовими договорами, контрактом.
2. Неоплачувана відпустка не подовжується, якщо на її період припали святкові і неробочі дні. Святкові та неробочі дні, установлені ст. 73 КЗпП, не враховують при визначенні тривалості щорічної відпустки і соціальної відпустки на дітей, передбаченої ст. 19 Закону № 504 (ч. 2 ст. 5 Закону № 504). При цьому відпустка без збереження зарплати (ст. 25 і 26 Закону № 504) виділена в окремий вид відпусток і не належить до відпусток, згаданих у ч. 2 ст. 5 Закону № 504 (ст. 4 Закону № 504). Тому при визначенні тривалості відпустки «за свій рахунок» не враховують норму ч. 2 ст. 5 Закону № 504. Отже, якщо на період відпустки без збереження зарплати припали святкові і неробочі дні, то її тривалість на ці дні не подовжується.
3. Відпустка «за свій рахунок» у разі тимчасової непрацездатності працівника не подовжується на кількість днів хвороби і не переноситься на інший період (ч. 2 ст. 11 Закону № 504),
4. Не враховується при визначенні максимальної тривалості щорічної відпустки у 59 (69) календарних днів (ч. 3 ст. 10 Закону № 504),
5. Працівники не можуть бути відкликані із такої неоплачуваної відпустки ( ч. 3 ст. 12 Закону № 504).
Збільшення законодавчо установленої тривалості неоплачуваної відпустки заборонено. У ст. 25 і 26 Закону № 504 оговорена тривалість відпустки без збереження зарплати залежно від підстав для її надання. Недопустимо збільшувати законодавчо визначену тривалість цієї відпустки навіть у разі, коли на цьому наполягає сам працівник.
Тривалість неоплачуваної відпустки, яка надається щорічно або на рік, прив’язана до календарного року. У ст. 25 Закону № 504 передбачені підстави для надання відпустки без збереження зарплати, певна тривалість яких надається щорічно. Тоді як у ст. 26 Закону № 504 гранична тривалість відпустки «за свій рахунок» визначена як «не більше 15 календарних днів на рік». У таких випадках на законодавчому рівні не конкретизований вид року (робочий або календарний), протягом якого працівник може використати виділені дні неоплачуваної відпустки. Відомо, що до робочого року прив’язано надання лише щорічних відпусток (ст. 6 і 10 Закону № 504). Отже, календарні дні відпустки без збереження зарплати, які надаються працівнику щорічно або на рік, виділяються саме на календарний рік. Що стосується підстав для надання неоплачуваної відпустки відповідно до ст. 25 Закону № 504, оформлення яких залежить від наявності конкретних обставин, то вони мають надаватися у прив’язці до цих обставин. Якщо працівник протягом поточного календарного року не скористався правом на відпустку без збереження заробітної плати, то вона не може бути використана у наступному календарному році. Так, у наступному календарному році працівник матиме право на таку відпустку тривалістю не більше, ніж це визначено ст. 25 або 26 Закону № 504 залежно від обставин для її надання. Період неоплачуваної відпустки, прив’язаної до події, має співпадати із цією подією. У ст. 25 Закону № 504 наведені підстави для надання відпустки без збереження зарплати, надання яких прив’язане до конкретної події. Так ось, період відпусток за такими підставами має співпадати із подією, до якої, власне, і прив’язане надання відпустки «за свій рахунок». Наприклад, працівниця оформлює неоплачувану відпустку у зв’язку із одруженням (п. 8 ч. 1 ст. 25 Закону № 504) тривалістю 10 календарних днів. Дата реєстрації шлюбу — 03.09.2016 р. У такому разі період відпустки «за свій рахунок» повинен припадати на 03.09.2016 р. Причому це не обов’язково має бути перший день неоплачуваної відпустки. Неоплачувані відпустки ділити можна, проте є й «але». Одразу зауважимо, що законодавчі вимоги поділу відпустки на частини передбачені лише для щорічних відпусток (ст. 12 Закону № 504). Між тим, відпустка без збереження зарплати не належить до щорічних відпусток, оскільки виділена в окремий вид відпусток (ст. 4 Закону № 504). Тобто, на нормативно-правовому рівні не передбачені приписи про поділ на частини відпустки без збереження зарплати, визначеної ст. 25 і 26 Закону № 504. На цьому акцентувало увагу і Мінсоцполітики в листі від 03.02.2012 р. № 31/13/133-12. Разом із тим, не існує й заборони стосовно такого поділу. Важливо розуміти, що відпустка без збереження зарплати, яка надається на підставі ст. 25 (із поміткою щорічно і яка не прив’язана до події) і ст. 26 Закону № 504, може бути поділена на частини. При цьому, має виконуватися умова: у підсумку за календарний рік загальна кількість наданих днів такої відпустки не повинна перевищувати максимальної тривалості, установленої ст. 25 або ст. 26 Закону № 504
Кілька підстав для оформлення неоплачуваної відпустки — працівник може скористатися кожною. Закон № 504 не обмежує використання комбінацій підстав для надання відпустки без збереження зарплати, визначеної його нормами. Так, якщо працівник має право на використання відпустки «за свій рахунок» за двома або більше підставами ст. 25 Закону № 504, то він може реалізувати це право за кожною підставою. Більш того, у цьому ж календарному році він за погодженням із роботодавцем може скористатися ще неоплачуваною відпусткою, визначеною ст. 26 Закону № 504. Або скомбінувати одну підставу за ст. 25 Закону № 504 + підставу за ст. 26 Закону № 504 (за наявності згоди роботодавця на використання неоплачуваної відпустки за ст. 26 Закону № 504). Варіантів безліч, а головне — наявність підстав для оформлення відпустки без збереження зарплати і виконання усіх умов для їх надання.
Уведення в установі додаткових підстав для неоплачуваної відпустки — під забороною. Саме такий висновок наведений у листі Мінсоцполітики від 29.04.2016 р. № 243/13/116-16. Дійсно, ст. 4 Закону № 504 окремо передбачено: «Законодавством, колективним договором, угодою та трудовим договором можуть установлюватись інші види відпусток». Виходить, що колективним або трудовим договором можуть бути установлені інші види відпусток, ніж передбачені ст. 4 Закону № 504. Проте, на думку Мінсоцполітики, у цій нормі мова йде про запровадження в установі інших видів оплачуваних відпусток. Які аргументи?
По-перше, ст. 25 і 26 Закону № 504 уже містять вичерпний перелік підстав для надання відпустки без збереження зарплати із визначеною тривалістю залежно від категорій працівників, що претендують на неї, і обставин, за яких вона надається. Роботодавець немає права розширювати підстави для оформлення відпустки без збереження зарплати.
По-друге, ч. 3 ст. 23 Закону № 504 уже передбачено, що інші види відпусток, запроваджені колективним або трудовим договором, мають оплачуватися: «Оплата інших видів відпусток, передбачених колективним договором та угодами, трудовим договором, провадиться з прибутку, що залишається на підприємстві після сплати податків та інших обов’язкових платежів до бюджету або за рахунок коштів фізичної особи, в якої працюють за трудовим договором працівники. В установах і організаціях, що утримуються за рахунок бюджетних коштів, оплата цих відпусток провадиться в межах бюджетних асигнувань та інших додаткових джерел». Як бачимо, нормою ч. 3 ст. 23 Закону № 504 уже апріорі передбачено, що запроваджені колективним (трудовим) договором інші види відпусток є оплачуваними.
Тобто, колективним або трудовим договором можуть бути передбачені інші види відпусток, не визначені у ст. 4 Закону № 504, але вони обов’язково повинні бути оплачуваними. Наприклад, колективним договором може бути передбачено надання оплачуваної відпустки тривалістю 2 календарні дні щорічно 1 і 2 вересня працівникам, які мають дітей віком від 5 до 10 років. Звісно, для бюджетних установ в умовах постійного браку коштів, це неприйнятно. Проте сама можливість запровадження подібних видів відпусток існує. Заборонено прописувати у колективному або трудовому договорі інші види неоплачуваних відпусток, а також заборонено вводити спеціальні, не передбачені ст. 25 і 26 Закону № 504 і нормативною базою, підстави для надання відпустки без збереження зарплати. Так, підстави для надання відпусток без збереження зарплати містяться не тільки в Законі № 504, але й в інших нормативно-правових актах. Їх оформлення цілком обґрунтоване, адже це передбачено правовим полем. А ось вигадувати нові, не передбачені нормативною базою, підстави для надання відпустки «за свій рахунок» і прописувати їх у колективному (трудовому) договорі неправомірно. Неоплачувана відпустка не позначиться на тривалості щорічної основної відпустки, але вплине на тривалість щорічної додаткової відпустки. Період перебування у відпустці без збереження заробітної плати, передбаченої ст. 25 або 26 Закону № 504: — включають до стажу роботи, що дає право на щорічну основну відпустку ( п. 4 ч. 1 ст. 9 Закону № 504). Виходить, що у загальному випадку відпустка «за свій рахунок» не вплине на тривалість щорічної основної відпустки. Виняток: не включають до стажу роботи для надання щорічної основної відпустки період відпустки без збереження зарплати до досягнення дитиною 6 років, інсулінозалежною дитиною — до 16 років, дитиною-інвалідом підгрупи А — до 18 років. Тобто, за вказані періоди працівник «не заробляє» собі стаж для щорічної основної відпустки; — не включають до стажу роботи, що дає право на щорічну додаткову відпустку за роботу із шкідливими та важкими умовами праці і заособливий характер праці (у тому числі за ненормований робочий день). Пояснюється це дією норми ч. 2 ст. 9 Закону № 504: до стажу роботи, що дає право на такі відпустки, включають період, коли працівник фактично працював у шкідливих або особливих умовах праці (за винятком періоду перебування ним власне в щорічних відпустках). Тому відпустка «за свій рахунок» у подальшому зменшить кількість календарних днів щорічної додаткової відпустки за робочий рік, на який припала «безкоштовна» відпустка.
Вище зазначено, що ініціатором оформлення відпустки без збереження зарплати за підставами, викладеними у ст. 25 і 26 Закону № 504, може бути тільки працівник. Його згода на надання вказаних відпусток «за свій рахунок» — обов’язкова. Тому примусове відправлення працівників у відпустки без збереження заробітної плати, передбачені ст. 25 і 26 Закону № 504, є грубим порушенням законодавства про працю, за що роботодавця в установленому порядку може бути притягнуто до відповідальності (лист Мінсоцполітики від 19.09.2013 р. № 416/13/116-13). Такий «проступок» роботодавця розглядається як порушення інших вимог трудового законодавства. За це правопорушення на роботодавця може бути накладений штраф у розмірі однієї мінімальної зарплати ( абз. 6 ч. 2 ст. 265 КЗпП). Тоді як посадовим особам установи за порушення інших вимог законодавства про працю загрожує штраф у розмірі від 510 до 1700 грн. відповідно до ч. 1 ст. 41 КпАП. За повторне протягом року вчинене правопорушення, передбачене ч. 1 ст. 41 КпАП, за яке особу уже було піддано адмінстягненню, або ті самі дії стосовно окремих категорій осіб, посадову особу установи можуть притягнути до адмінвідповідальності у вигляді штрафу розміром від 1700 до 5100 грн. ( ч. 2 ст. 41 КпАП).
-
Вищий адміністративний суд України у справі про оскарження дій органів Державної фінансової інспекції (постанова від 12.08.2015 року К/800/52498/13) зробив висновок щодо неправомірності вимоги інспекції про повернення заробітної плати, яка була нарахована та виплачена понад встановлені законодавством нормативів щодо роботи за сумісництвом.
Зокрема, ревізією нарахування та виплати заробітної плати за сумісництвом встановлено, що в порушення вимог пунктів 1,2 Постанови Кабінету Міністрів України «Про роботу за сумісництвом працівників державних підприємств, установ, організацій» від 3 квітня 1993 року № 245 (Постанова № 245), Положення про умови роботи за сумісництвом працівників державних підприємств, установ, організацій, затвердженого Наказом Міністерства праці України, Міністерства юстиції України, Міністерства фінансів України від 28 червня 1993 року № 43 (Положення №43), працівникам, які працюють за сумісництвом проводилось нарахування та виплата заробітної плати понад встановлені законодавством нормативи (обмеження щодо роботи за сумісництвом - загальна тривалість роботи за сумісництвом протягом місяця не повинна перевищувати половини місячної норми робочого часу).
У зв’язку з цим зобов'язано установу утримати із заробітної плати працівників, які працюють за сумісництвом, (у разі наявності їхніх заяв) зайво виплачені суми та провести відповідні коригування сум внесків до цільових страхових фондів. В іншому випадку - стягнути з осіб, винних у зайвих грошових виплатах, кошти у порядку та розмірах, встановлених статтями 133-136 Кодексу законів про працю України.
Пункт 2 Постанови № 245 встановлює, що тривалість роботи за сумісництвом не може перевищувати чотирьох годин на день і повного робочого дня у вихідні. Загальна тривалість роботи за сумісництвом протягом місяця не повинна перевищувати половини місячної норми робочого часу.
Відповідно до пункту 4 Положення № 43 керівники державних підприємств, установ, організацій, їхні заступники, керівники структурних підрозділів державних підприємств, установ, організацій ( цехів відділів, лабораторій тощо) та їхні заступники не мають права працювати за сумісництвом (за винятком наукової, викладацької, медичної і творчої діяльності.
У дійсності порушення, які встановлені ревізією, стосуються недотримання нормативів роботи за сумісництвом ряду працівників, тобто перевищення ними загальної тривалості роботи за сумісництвом протягом місяця. Суди обґрунтовано погодилися з висновками ревізії про наявність зазначених порушень.
Однак, ВАС України прийшов до висновку, що таке порушення не тягне за собою необхідність повернення заробітної плати сумісниками, або стягнення сум, виплачених за понад нормовану роботу з винних осіб.
Відповідно до частини першої статті 94 КЗпП України заробітна плата - це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу.
Згідно з частиною першою статті 102-1 КЗпП України та частиною першою статті 19 Закону України «Про оплату праці» працівники, які працюють за сумісництвом, одержують заробітну плату за фактично виконану роботу.
Державна фінансова інспекція не встановила , що робота сумісників понад норматив не була фактично виконана. За такої умови вона оплачена правомірно і поверненню не підлягає.
-
У теорії трудового права заробітна плата визначається як винагорода, яку підприємство, установи, організація або фізична особа зобов'язані виплачувати працівникам за їх працю у відповідності до її кількості і якості за встановленими нормативами та розцінками. Стаття 1 Закону "Про оплату праці" визначає заробітну плату як винагороду, обчислену, як правило, у грошовому виразі, яку за трудовим договором роботодавець виплачує працівникові за виконану ним роботу.
Виходячи з наведених вище визначень можна стверджувати, що заробітна плата - це винагорода. Мінімальний розмір цієї винагороди визначається державою, а конкретний - локальними нормативними актами або трудовим договором. Важливо з'ясувати складові цієї винагороди, бо кожна має своє конкретно визначене цільове призначення. Стаття 2 Закону "Про оплату праці" встановлює таку структуру заробітної плати:
Основна заробітна плата. Це - винагорода за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці (норми часу, виробітку, обслуговування, посадові обов'язки). Бона встановлюється у вигляді тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок для робітників та посадових окладів для службовців.
Додаткова заробітна плата. Це - винагорода за працю понад установлені норми, за трудові успіхи та винахідливість і за особливі умови праці. Вона включає доплати, надбавки, гарантійні і компенсаційні виплати, передбачені чинним законодавством, премії, пов'язані з виконанням виробничих завдань і функцій.
Інші заохочувальні та компенсаційні виплати. До них належать виплати у формі винагород за підсумками роботи за рік, премії за спеціальними системами і положеннями, компенсаційні та інші грошові і матеріальні виплати, які не передбачені актами чинного законодавства або які провадяться понад встановлені зазначеними актами норми.
Премії - це додаткові матеріальні винагороди працівників за високі кількісні та якісні результати праці. Преміювання запроваджується для посилення матеріальної зацікавленості працівників до своєчасного виконання поставлених завдань, підвищення ефективності та рентабельності виробництва, зростання продуктивності праці та покращення якості продукції. Більшість премій є невід'ємною частиною заробітної плати, оскільки обумовлені системою оплати праці на підприємстві. Премії, передбачені системою оплати праці, характеризуються наступними ознаками: категорії працівників, яким виплачуються премії, визначаються положеннями про преміювання; премії виплачуються за досягнення попередньо встановлених виробничих показників; розмір премії визначається в положенні про преміювання або не конкретизується і визначається керівником; в разі досягнення встановлених показників, премія мусить бути виплачена працівникові; позбавлення премії або зниження її розміру можливе лише на підставах, визначених в положенні про преміювання; спори з приводу невиплати премій, що передбачені системою оплати праці або зменшення її розмірів розглядаються в комісіях по трудових спорах чи судах.
Різновиди премій можна виокремити за їх цільовим призначенням. Найбільш розповсюдженими є премії, пов'язані з виконанням виробничих завдань і функцій. Так, відповідно до п. 1.2 Положення про преміювання посадових осіб та працівників митної служби, затв. наказом Держмитслужби України від 13 березня 2008 р. № 225, преміювання посадових осіб та інших працівників митної служби, яким присвоюються спеціальні звання здійснюється відповідно до їх особистого вкладу в загальні результати роботи за підсумками роботи у звітному періоді з урахуванням фактично відпрацьованого часу.
Премії за спеціальними системами і положеннями. Цей різновид премій характеризується тим, що має на меті стимулювати певну діяльність працівників, наприклад, економити енергоресурси, підвищувати ефективність виробництва, знижувати його затрати або стимулювати винахідництво і раціоналізаторство. Однак розрізняють ще й премії, які є разовими заохочувальними виплатами і не відносяться до системи оплати праці. Такі премії передбачаються або нормативно-правовими актами або правилами внутрішнього трудового розпорядку. До заохочувальних наприклад відносяться премії з фонду майстра або начальника цеху за сприяння впровадження винаходам та інші. А відповідно до п. 21 Типових правил внутрішнього трудового розпорядку для робітників і службовців застосовується таке заохочення як видача премії. Отримання заохочувальної премії не є правом працівника, так як ці премії виплачуються на розсуд роботодавця. Спори з приводу таких премій не розглядаються в Коміссії по трудовим спорам і суді. Ці премії виплачуються за рахунок фонду матеріального заохочення, фонду заробітної плати, за рахунок спеціальних джерел і зазвичай не враховуються при обчисленні середнього заробітку.
Надбавки до заробітної плати мають за мету стимулювати працівників до підвищення кваліфікації, професійної майстерності, а також до тривалого виконання трудових обов'язків у певній місцевості або сфері виробничої діяльності, яка має важливе народногосподарське значення. За їх допомогою встановлюється більш тісний зв'язок оплати праці з її результатами, оскільки серед осіб, які мають рівну кваліфікацію та виконують роботу однакової складності, виділяються ті, хто відрізняються добросовісним і творчим ставленням до справи, з повною віддачею використовують свій досвід і передають його іншим, працюють з обладнанням із застосуванням додаткових знань та освоюють суміжні спеціальності. Згідно з п. 3 постанови Кабінету Міністрів України "Про оплату праці працівників на основі Єдиної тарифної сітки розрядів і коефіцієнтів з оплати праці працівників установ, закладів та організацій окремих галузей бюджетної сфери", установлено надбавки працівникам: за високі досягнення у праці; за виконання особливо важливої роботи (на строк її виконання); за складність, напруженість у роботі; за почесні звання України, СРСР, союзних республік СРСР - "народний", "заслужений"; за спортивні звання "заслужений тренер", "заслужений майстер спорту", "майстер спорту міжнародного класу", "майстер спорту"; за знання та використання в роботі іноземної мови. Постанова Кабінету Міністрів України "Про умови оплати праці посадових осіб та працівників митної служби" передбачає щомісячні надбавки за спеціальне звання, вислугу років та особливі умови служби в митних органах, спеціалізованих митних установах та організаціях.
Доплати - це грошові виплати, які виплачуються працівникам понад тарифні ставки або оклади з урахуванням інтенсивності та умов їх праці. Для встановлення доплат має значення підвищена інтенсивність праці при роботі на конвеєрах, поточних та автоматизованих лініях, при покладанні на працівника функцій, що не були обумовлені трудовим договором. Згідно з п. 3 постанови Кабінету Міністрів України "Про оплату праці працівників на основі Єдиної тарифної сітки розрядів і коефіцієнтів з оплати праці працівників установ, закладів та організацій окремих галузей бюджетної сфери" установлено доплати працівникам: за виконання обов'язків тимчасово відсутніх працівників; за суміщення професій (посад); за розширення зони обслуговування або збільшення обсягу виконуваних робіт; за роботу в нічний час; за вчене звання професора, доцента, старшого наукового співробітника; за науковий ступінь доктора наук, кандидата наук; за використання в роботі дезінфікувальних засобів; водіям автотранспортних засобів за класність; за ненормований робочий день. Для працівників виробничої сфери передбачаються доплати за роботу у важких і шкідливих умовах праці, а також у особливо важких та шкідливих умовах. Для запровадження такого роду доплат мае значения атестація робочих місць за умовами праці і часу фактичної зайнятості працівників на цих робочих місцях. Перелік цих робіт, робочих місць і розміри доплат за несприятливі умови праці включаються в колективний договір підприємства. Широке розповсюдження за кордоном отримала практика встановлення доплат працівникам, які мають тривалий стаж роботи на підприємстві (аналог вислуги років у державних службовців), що є важливим чинником запобіганню плинності кадрів та матеріальної зацікавленості працівників-ветеранів.
Гарантійні виплати отримують працівники у випадках спеціально передбачених законом. В своїй більшості вони представляють середній заробіток працівника або певну його частину. Призначення гарантійних виплат - запобігання можливої втрати працівником заробітної плати коли він відволікається від виконання трудових обов'язків з поважних причин. До таких належать: виплати за час виконання державних або громадських обов'язків, якщо за чинним законодавством України ці обов'язки можуть здійснюватись у робочий час (ч. 1 ст. 119); виплати в разі звільнення працівника від роботи з метою охорони його здоров'я (за час проходження обов'язкових медичних оглядів - ст. 123; за час обстеження в закладах охорони здоров'я та здавання крові донорами - ст. 124); виплати в разі виконання робіт, пов'язаних із впровадження винаходів (ст. 126); виплати в разі простою не з вини працівника (ст. 113 КЗпП).
Гарантійні доплати мають за мету зберегти за працівником звичайний для нього рівень оплати праці, коли він з певних, визнаних законом поважними, причин не може в поеному обсязі виконувати трудову функцію або норматив праці. Гарантійні доплати не замінюють повністю заробітну плату, а додаються до тієї її частини, яка нарахована за фактично відпрацьований час або за виготовлену продукцію. До гарантійних доплат відносяться: доплати при невиконанні норм виробітку або виготовленні бракованої продукції не з вини працівника (ст.ст. 111, 112 КЗпП); доплати при деяких переведеннях на іншу нижче оплачувану роботу (ст.ст. 114, 178 КЗпП); доплати неповнолітнім працівникам у зв'язку із скороченням тривалості їх робочого дня (ст. 194 КЗпП).
Компенсаційні виплати - це вплати, які відшкодовують понесені працівником витрати у зв'язку з виконанням службових обов'язків або у зв'язку з необхідністю переїзду на роботу в іншу місцевість. До таких виплат належать: добові, оплата проїзду і житлового приміщення у службовому відрядженні (ст. 121 КЗпП); надбавки до тарифних ставок чи окладів працівникам, у яких постійна робота проходить у дорозі або має роз'їзний характер; одноразова допомога, добові, оплата переїзду і перевезення майна при переведенні або направленні працівника на роботу в іншу місцевість (ст. 120 КЗпП); компенсація за використання інструментів, що належать працівнику та за невиданий спецодяг і спецвзуття (ст. 125 КЗпП).
-
Висновки Верховного Суду України, викладені у постановах, ухвалених за результатами розгляду заяв про перегляд судового рішення з підстави, передбаченої п. 1 ч. 1 ст. 355 Цивільного процесуального кодексу України, за І півріччя 2014 року
Спори, що виникають із трудових правовідносин
1. Невиконання роботодавцем вимог ст. 116 Кодексу законів про працю України (далі – КЗпП України) є триваючим правопорушенням, тому звільнений працівник може визначити остаточний обсяг своїх вимог за ст. 117 зазначеного Кодексу й моментом припинення правопорушення, яким є день фактичного розрахунку, у тому числі й за рішенням суду (постанова Судової палати у цивільних справах Верховного Суду України від 22 січня 2014 р. у справі № 6-159цс13).
2. Непроведення з вини власника або уповноваженого ним органу розрахунку з працівником у строки, визначені ст. 116 КЗпП України, є підставою для відповідальності, передбаченої ст. 117 зазначеного Кодексу, тобто виплати працівникові його середнього заробітку за весь час затримки по день фактичного розрахунку. Після ухвалення судового рішення про стягнення заборгованості із заробітної плати роботодавець не звільняється від такої відповідальності (постанова Судової палати у цивільних справах Верховного Суду України від 29 січня 2014 р. у справі № 6-144цс13).
3. Звільнення члена виборного органу первинної профспілкової організації підприємства, установи, організації (у тому числі структурних підрозділів), його керівників, профспілкового представника (там, де не обирається виборний орган профспілки) без попередньої згоди на це виборного органу первинної профспілкової організації профспілки та вищестоящого органу цієї профспілки (об’єднання профспілок) є порушенням вимог ст. ст. 43, 252 КЗпП України, ст. 41 Закону України від 15 вересня 1999 р. № 1045-XIV «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» та є підставою для визнання звільнення незаконним (постанова Судової палати у цивільних справах Верховного Суду України від 23 квітня 2014 р. у справі № 6-30цс14).
4. Згідно з п. 1 ч. 1 ст. 41 КЗпП України трудовий договір з ініціативи власника або уповноваженого ним органу може бути розірваний, зокрема, у випадку одноразового грубого порушення трудових обов’язків керівником підприємства, установи, організації всіх форм власності (філіалу, представництва, відділення та іншого відокремленого підрозділу).
Відповідно до ч. 3 ст. 40 зазначеного Кодексу не допускається звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу в період його тимчасової непрацездатності (крім звільнення за п. 5 цієї статті), а також у період перебування працівника у відпустці.
Трудове законодавство не тільки зазначає перелік підстав розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця, але й встановлює юридичні гарантії забезпечення прав працівника від незаконного звільнення, однією з яких є передбачена ч. 3 ст. 40, ч. 2 ст. 41 КЗпП України заборона звільнення працівника в період його тимчасової непрацездатності.
Звільнення працівника з підстав, не передбачених законом, або з порушенням установленого законом порядку свідчить про незаконність такого звільнення та тягне за собою поновлення порушених прав працівника.
Відповідно до ч. 1 ст. 235 зазначеного Кодексу у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір.
Закон не наділяє орган, який розглядає трудовий спір, повноваженнями на обрання іншого способу захисту трудових прав, ніж зазначені в ч. 1 ст. 235 та ст. 240 КЗпП України, тому, установивши, що звільнення позивача відбулось із порушенням визначеного законом порядку, суд зобов’язаний поновити працівника на попередній роботі (постанова судових палат у цивільних та адміністративних справах Верховного Суду України від 21 травня 2014 р. у справі № 6-33цс14).
5. Відповідно до ст. 34 Закону України від 24 березня 1995 р. № 108/95-ВР «Про оплату праці», Закону України від 19 жовтня 2000 р. № 2050-III «Про компенсацію громадянам втрати частини доходів у зв’язку з порушенням строків їх виплати» та Положення про порядок компенсації працівникам втрати частини заробітної плати у зв’язку з порушенням термінів її виплати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 20 грудня 1997 р. № 1427 (зі змінами), компенсація втрати частини заробітної плати провадиться підприємствами, установами, організаціями всіх форм власності й господарювання своїм працівникам у будь-якому разі затримки виплати нарахованої заробітної плати на один і більше календарних місяців, незалежно від того, чи була в цьому вина роботодавця, якщо в цей час індекс цін на споживчі товари і тарифів на послуги зріс більше ніж на один відсоток.
За наявності зазначених умов у тому самому порядку компенсується присуджена за рішенням суду сума заробітної плати за роботу у вихідні дні, якщо ці умови настали у зв’язку з несвоєчасним виконанням судового рішення.
Установлена ч. 2 ст. 625 ЦК України відповідальність боржника за прострочення виконання грошового зобов’язання не застосовується до трудових відносин, які виникли у зв’язку із затримкою розрахунку при звільненні працівника з роботи та несвоєчасною виплатою заробітної плати, оскільки такі відносини врегульовані нормами трудового права (постанова Судової палати у цивільних справах Верховного Суду України від 21 травня 2014 р. у справі № 6-43цс14).
6. Відповідно до ст. 116 КЗпП України при звільненні працівника виплата всіх сум, що належать йому від підприємства, установи, організації, провадиться в день звільнення.
Згідно зі ст. 117 цього Кодексу в разі невиплати з вини власника або уповноваженого ним органу належних звільненому працівнику сум у строки, зазначені в ст. 116 КЗпП України, при відсутності спору про їх розмір підприємство, установа, організація повинні виплатити працівникові його середній заробіток за весь час затримки по день фактичного розрахунку.
При наявності спору про розміри належних звільненому працівникові сум власник або уповноважений ним орган повинен сплатити зазначене в цій статті відшкодування в тому разі, коли спір вирішено на корить працівника. Якщо спір вирішено на користь працівника частково, то розмір відшкодування за час затримки визначає орган, який виносить рішення по суті спору.
Відповідно до Закону України від 14 травня 1992 р. № 2343-ХІІ «Про відновлення платоспроможності боржника або визнання його банкрутом» (ч. 6 ст. 12 у редакції Закону від 13 липня 2002 р., ч. 5 ст. 19 у редакції Закону від 18 січня 2013 р., які були чинними на час існування спірних правовідносин) дія мораторію на задоволення вимог кредиторів не поширюється на виплату заробітної плати.
Аналіз наведених норм матеріального права дає підстави для висновку, що передбачений ч. 1 ст. 117 КЗпП України обов’язок роботодавця виплатити працівникові середній заробіток за час затримки розрахунку при звільненні настає за умови невиплати з його вини належних звільненому працівникові сум у строки, зазначені в ст. 116 цього Кодексу, при цьому визначальними є такі обставини, як невиплата належних працівникові сум при звільненні та факт проведення з ним остаточного розрахунку.
Порушення процедури про банкрутство роботодавця, наявність тривалого періоду здійснення виконавчих дій органами державної виконавчої служби, незначна частка заборгованості підприємства перед працівником у виплаті компенсації за невикористану відпустку порівняно із сумою середнього заробітку за весь час затримки розрахунку при звільненні по день фактичного розрахунку не може свідчити про відсутність вини роботодавця в невиплаті працівникові належних коштів і не є підставою для звільнення роботодавця від обов’язку виплатити зазначені кошти (постанова Судової палати у цивільних справах Верховного Суду України від 2 червня 2014 р. у справі № 6-76цс14).
-
Конституція України (ст. 55) гарантує кожній людині, в тому числі і медичному працівнику, право на судовий захист. Таке право медичний працівник може реалізувати у порядку:
1) цивільного судочинства (відповідно до ст. 3 Цивільного процесуального кодексу України кожна особа має право … звернутись до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи інтересів). Зокрема, в порядку цивільного судочинства медичний працівник може:
а) оскаржити незаконне звільнення з роботи (у місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки) та вирішувати інші трудові спори (в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатись про порушення свого права). Власник або уповноважений ним орган зобов'язаний відшкодувати моральну шкоду працівнику в разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв'язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя;
б) захищати свою честь, гідність та ділову репутацію, що були принижені іншими особами. Верховний Суд України у Постанові Пленуму від 27.02.2009 р. № 1 «Про судову практику в справах про захист гідності та честі фізичної особи, а також ділової репутації фізичної та юридичної особи» роз'яснює, що під гідністю слід розуміти визнання цінності кожної фізичної особи як унікальної біопсихосоціальної цінності, з честю пов'язується позитивна соціальна оцінка особи в очах оточуючих, яка ґрунтується на відповідності її діянь (поведінки) загальноприйнятим уявленням про добро і зло, а під діловою репутацією фізичної особи розуміється набута особою суспільна оцінка її ділових і професійних якостей при виконанні нею трудових, службових, громадських чи інших обов'язків;
в) оскаржувати накладене на нього стягнення у порядку регресу за ненадання чи неналежне надання медичної допомоги. Мабуть, цю категорію справ слід розглянути детальніше. Відповідно до ст. 1172 Цивільного кодексу України моральну та матеріальну шкоду, завдану лікарем пацієнту в процесі виконання ним своїх професійних обов'язків відшкодовуватиме заклад охорони здоров'я, який, відтак, має право завернутися до працівника в порядку регресу і вимагати відшкодування сплаченої суми. При цьому, слід пам'ятати про таке:
- за шкоду, заподіяну внаслідок порушення трудових обов'язків, працівник несе відповідальність перед підприємством (установою, організацією), з яким перебуває у трудових відносинах. Відшкодування шкоди проводиться незалежно від притягнення працівника до дисциплінарної, адміністративної чи кримінальної відповідальності за дії (бездіяльність), якими заподіяна шкода підприємству, установі, організації. За правилами ст.132 КЗпП України за шкоду, заподіяну підприємству, установі, організації при виконанні трудових обов'язків, працівники, з вини яких її заподіяно, несуть матеріальну відповідальність у розмірі прямої дійсної шкоди, але не більше свого середнього місячного заробітку, крім випадків, коли законодавством вона передбачена у більшому, ніж цей заробіток, розмірі. Під прямою дійсною шкодою, зокрема, слід розуміти втрату, погіршення або зниження цінності майна, необхідність для підприємства, установи, організації провести затрати на відновлення, придбання майна чи інших цінностей або провести зайві, тобто викликані внаслідок порушення працівником трудових обов'язків, грошові виплати (Постанова Пленуму Верховного Суду України від 29.12.1992 р. № 14 «Про судову практику в справах про відшкодування шкоди, заподіяної підприємствам, установам, організаціям їх працівниками»);
- на працівника не може бути покладена відповідальність за шкоду, заподіяну працівником, що перебував у стані крайної необхідності (ч. 4 ст.130 КЗпП України) (слід пам'ятати, що усі дії медичних працівників у невідкладних станах слід розцінювати як дії у стані крайньої необхідності);
- працівники несуть матеріальну відповідальність у повному розмірі шкоди, заподіяної з їх вини підприємству, установі, організації, у випадку, якщо шкоди завдано діями працівника, які мають ознаки діянь, переслідуваних у кримінальному порядку (п. 3 ст.134 КЗпП України). Працівник несе повну матеріальну відповідальність не лише у тих випадках, коли відносно нього винесено обвинувальний вирок, а й тоді, коли наявність складу злочину в його діях встановлена слідчими органами (притягнення до кримінальної відповідальності з подальшим припиненням провадження у справі за нереабілітуючою підставою, що не виключає кримінальної відповідальності);
- регресна вимога може бути пред'явлена протягом трьох років, з дня виконання зобов'язання про відшкодування шкоди (відшкодування в натурі, виплати суми періодичних платежів тощо) (п. 8 Постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами цивільних справ за позовами про відшкодування шкоди»).
2) кримінального судочинства (відповідно до ст. 236-7 Кримінально-процесуального кодексу України постанова органу дізнання, слідчого, прокурора про порушення кримінальної справи щодо конкретної особи чи за фактом вчинення злочину може бути оскаржена до місцевого суду за місцем розташування органу або роботи посадової особи, яка винесла постанову з дотриманням правил підсудності). Це означає, що медичний працівник має право в порядку кримінального судочинства оскаржувати постанову про порушення щодо нього кримінальної справи за фактом вчинення професійного (медичного) злочину. Також слід пам'ятати про те, що у кримінальному судочинстві діє принцип презумпції невинуватості: особа вважається невинуватою у вчиненні злочину і не може бути піддана кримінальному покаранню, доки її вину не буде доведено в законному порядку і встановлено обвинувальним вироком суду. Ніхто не зобов'язаний доводити свою невинуватість у вчиненні злочину (ст. 62 Конституції України). В цивільному судочинстві - принцип презумпції вини: особа, яка завдала шкоди, звільняється від її відшкодування, якщо вона доведе, що шкоди завдано не з її вини (ст. 1166 Цивільного кодексу України).
Слід зауважити, що реалізація вищенаведених прав медичних працівників сприятиме балансу у взаєминах з пацієнтами чи іншими компетентними особами, який в багатьох випадках на сьогоднішній день складається, на жаль, не на користь медичних працівників.
В той же час законодавець, закріпивши зазначені права медичних працівників, розуміє важливість місії, покладеної на лікарів, - охорони здоров'я населення, та надає дієвих механізмів їх захисту.
-
Які законодавчі акти унормовують працю молоді?
Молодь, яка працює на підприємствах, в установах, організаціях (далі – підприємство), має специфічний трудовий статус, визначений нормативно-правовими актами України, серед яких:
– Кодекс законів про працю України (далі – КЗпП);
– Закон України «Про зайнятість населення»;
– Закон України «Про сприяння соціальному становленню та розвитку молоді в Україні» від 5 лютого 1993 року № 2998-XII (далі – Закон № 2998);
– Закон України «Про забезпечення молоді, яка отримала вищу або професійно-технічну освіту, першим робочим місцем з наданням дотації роботодавцю» від 4 листопада 2004 року № 2150-IV;
– Порядок працевлаштування випускників вищих навчальних закладів, підготовка яких здійснювалась за державним замовленням, затверджений постановою Кабінету Міністрів України від 22 серпня 1996 року № 992;
– Положення про порядок бронювання на підприємствах, в організаціях і установах робочих місць для працевлаштування громадян, які потребують соціального захисту, затверджене постановою Кабінету Міністрів України від 27 квітня 1998 року № 578;
– Положення про працевлаштування випускників Національної академії державного управління при Президентові України, затверджене постановою Кабінету Міністрів України від 14 квітня 2004 року № 468;
– Положення про порядок прийому осіб на навчання за освітньо-професійними програмами підготовки магістрів за спеціальністю «Державна служба» в освітній галузі «Державне управління» та працевлаштування випускників, затверджене постановою Кабінету Міністрів України від 26 травня 2005 року № 402;
– Перелік професій та спеціальностей, за якими роботодавцям може надаватися дотація для забезпечення молоді першим робочим місцем, затверджений постановою Кабінету Міністрів України від 19 березня 2008 року № 223;
– Положення про сприяння в працевлаштуванні випускників державних вищих навчальних і професійних навчально-виховних закладів України, затверджене наказом Міністерства освіти України від 23 березня 1994 року № 79;
– Порядок працевлаштування випускників державних вищих медичних (фармацевтичних) закладів освіти, підготовка яких здійснювалась за державним замовленням. Наказ Міністерства охорони здоров'я України від 25 грудня 1997 р. №367;
– Порядок та строки надання дотації роботодавцю для забезпечення молоді, яка отримала вищу або професійно-технічну освіту, першим робочим місцем, затверджений наказом Міністерства праці та соціальної політики України від 25 лютого 2008 року № 82.
Хто має статус «молодий спеціаліст»?
На сьогодні в законодавстві України нема визначення терміна «молодий спеціаліст». Проте існують визначення інших понять, що непрямо вказують на його ознаки :
- Молодим спеціалістам – випускникам державних навчальних закладів, потреба в яких раніше була заявлена підприємствами, установами, організаціями, надається робота за фахом на період не менше трьох років у порядку, визначеному Кабінетом Міністрів України - частина друга ст. 197 КЗпП;
- Держава гарантує надання роботи за фахом на період не менше трьох років тим молодим спеціалістам – випускникам державних вищих навчальних закладів та професійно-технічних училищ, потреба в яких раніше була заявлена підприємствами, установами і організаціями - п. 4 Положення № 79;
- Випускник вищого навчального закладу, якому присвоєно кваліфікацію спеціаліста з вищою освітою певного професійного спрямування або спеціальності і який працевлаштований на підставі посвідчення про направлення на роботу, вважається молодим спеціалістом протягом трьох років з моменту укладання ним трудового договору з замовником. Час навчання в інтернатурі в цей строк не входить - п. 6 Положення № 79;
- Випускник професійного навчально-виховного закладу, якому присвоєно робітничу професію певної кваліфікації і який працевлаштований на підставі посвідчення про направлення на роботу, вважається молодим спеціалістом протягом двох років з моменту укладання ним трудового договору з замовником - п. 6 Положення № 79;
- Держава гарантує надання роботи за фахом на період не менше трьох років молодим спеціалістам – випускникам державних професійно-технічних та вищих навчальних закладів, потреба в яких була визначена державним замовленням - частина дванадцята ст. 7 Закону № 2998;
- Держава гарантує працездатному населенню у працездатному віці в Україні: ...надання роботи за фахом на період не менше трьох років молодим спеціалістам – випускникам державних навчальних закладів, раніше заявлених підприємствами, установами, організаціями - підп. «з» п. 1 ст. 4 Закону № 803;
- Випускники вищих навчальних закладів, яким присвоєно кваліфікацію фахівця з вищою освітою різних освітньо-кваліфікаційних рівнів і які працевлаштовані на підставі направлення на роботу, вважаються молодими фахівцями протягом трьох років з моменту укладення ними трудового договору із замовником. Час навчання в інтернатурі до цього терміну не включається - п. 2 Порядку № 992.
Ознаки поняття «молодий спеціаліст» у нормативно-правових актах
Ураховуючи викладене, молодий спеціаліст – випускник вищого навчального закладу чи професійного навчально-виховного закладу (потреба в якому була заявлена підприємством), який після навчання влаштовується на відповідну роботу за тією кваліфікацією, яку він набув під час навчання.
Обмеження за віком у жодному з наведених понять не згадуються. Та й з огляду на їх зміст вікові обмеження не мають сенсу. Отже, можна зробити висновок, що слово «молодий» вживається стосовно професії, а не віку – «молодий» в професії. Наприклад, випускник вищого навчального закладу, якому виповнилося 60 років, при влаштуванні на роботу за набутою під час навчання кваліфікацією є молодим спеціалістом. А двадцятип'ятирічний юнак, який відпрацював п'ять років після навчання у професійно-технічному училищі, таким не вважається.
Постає питання: протягом якого періоду після закінчення навчального закладу спеціаліст може вважатися молодим? Прямої відповіді законодавство не містить. За аналогією закону (згідно з п. 6 Положення № 79), можемо припустити, що статус молодого спеціаліста має працівник протягом трьох років після закінчення вищого навчального закладу або двох років після закінчення професійного навчально-виховного закладу.
Викладене стосується узагальненого поняття «молодий спеціаліст». Для надання пільг молодим спеціалістам необхідно кожний конкретний випадок розглядати окремо з урахуванням умов, визначених відповідними нормативно-правовими документами.
Які пільги має молодий спеціаліст?
Серед пільг, які надаються молодим спеціалістам, виокремлюють дві норми, визначені статтями 26 і 197 КЗпП
Відповідно до статті 26 КЗпП при прийнятті на роботу молодих спеціалістів після закінчення вищих навчальних закладів не встановлюється випробування. Це стосується і молодих робітників після закінчення професійних навчально-виховних закладів. Остання категорія також належить до молодих спеціалістів.
Інша пільгова норма, визначена частиною другою статті 197 КЗпП, стосується гарантій, встановлених державою, щодо працевлаштування за фахом на підставі посвідчення про направлення на роботу на період не менше трьох років тим молодим спеціалістам, які навчалися в державних навчальних закладах і потреба в яких раніше була заявлена підприємствами.
При наданні цієї пільги слід керуватися вимогами Порядку № 992, Положення № 79, Положення № 402, Положення № 468.
Стосовно надання молодому спеціалістові пільг при звільненні слід зазначити, що роботодавець має право звільнити його у випадках, передбачених статтею 40 КЗпП (п. 26 Порядку № 992). Це фактично означає, що протягом трирічного (п'ятирічного) періоду пільг при звільненні, наприклад за скороченням штатів тощо, молоді спеціалісти не мають.
Які обов'язки молодого спеціаліста?
Згідно з нормативно-правовими актами молоді спеціалісти зобов'язані:
– відпрацювати за призначенням не менше трьох років, а випускники Національної академії державного управління при Президентові України – п'яти років;
– відшкодувати у встановленому порядку до державного бюджету вартість навчання та компенсувати замовникові всі витрати у разі неприбуття за направленням або відмови без поважної причини приступити до роботи за призначенням, звільнення з ініціативи адміністрації за порушення трудової дисципліни, звільнення за власним бажанням протягом трьох років (випускники Національної академії державного управління при Президентові України – п'яти років).
Поважними причинами, відповідно до яких молодий спеціаліст може не приступити до роботи, вважаються такі:
– встановлення інвалідності першої або другої групи, внаслідок чого випускник не може виїхати на роботу за призначенням;
– встановлення інвалідності першої або другої групи у дружини (чоловіка) випускника, одного з батьків (або осіб, які їх замінюють) випускника;
– якщо випускник – вагітна жінка, мати або батько, які мають дитину у віці до трьох років або дитину, яка згідно з медичним висновком потребує догляду (до досягнення нею шестирічного віку); одинока мати або батько, які мають дитину до 14 років або дитину-інваліда;
– проходження чоловіком (дружиною) військової служби (крім строкової), у т. ч. за контрактом, на посадах рядового, сержантського й старшинського складу, прапорщиків, мічманів та офіцерів у Збройних Силах України, Державній прикордонній службі України, Службі безпеки України, а також інших військових формуваннях, створених відповідно до законодавства України, та служби в органах внутрішніх справ поза місцем розташування замовника;
– вступ до вищих навчальних закладів III–IV рівнів акредитації для випускників вищих навчальних закладів I–II рівнів акредитації.
Роботодавець може розірвати договір з молодим спеціалістом до закінчення трирічного періоду у випадках, передбачених статтею 40 КЗпП (виявленої невідповідності працівника займаній посаді, систематичного невиконання трудових обов'язків тощо), у т. ч. у разі:
– неможливості надання випускникові роботи за спеціальністю згідно з медичним висновком (якщо медичний огляд для прийняття на роботу відповідно до законодавства є обов'язковим) або висновком медико-соціальної експертної комісії;
– банкрутства роботодавця.
Які гарантії передбачені для молодого спеціаліста?
Гарантії для молодого спеціаліста передбачені насамперед пунктом 24, пунктами 31–33 Порядку № 992.
Молодим фахівцям, які отримали направлення на роботу після закінчення вищого навчального закладу, надається відпустка тривалістю 30 календарних днів. За час відпустки молодим фахівцям виплачується допомога у розмірі академічної або соціальної стипендії, що вони отримували в останній місяць навчання у вищому навчальному закладі (крім додаткової соціальної стипендії, що виплачується особам, які постраждали від Чорнобильської катастрофи), за рахунок замовника. Після укладення трудового договору на молодих фахівців поширюються усі види соціального захисту, передбачені колективним договором підприємства, установи, організації.
Випускникам, які закінчили вищі навчальні заклади з відзнакою, за рішенням замовника може встановлюватися вища заробітна плата в межах схеми посадових окладів.
Випускники, які отримали направлення на роботу до іншої місцевості, а також члени їхніх сімей забезпечуються житлом згідно із законодавством.
Випускники, яких не було забезпечено житлом згідно з угодою і які продовжують працювати за призначенням після визначеного терміну, мають право на позачергове отримання житла незалежно від терміну роботи за цим призначенням. При цьому за ними зберігається житло за попереднім місцем проживання.
Чи має молода особа, для якої підприємство є першим робочим місцем, пільги при скороченні?
Перше робоче місце – місце роботи молодих громадян після закінчення будь-якого навчального закладу або припинення навчання в ньому, завершення професійної підготовки і перепідготовки, а також після звільнення зі строкової військової або альтернативної (невійськової) служби. Згідно зі статтею 1 Закону № 2998 молодь, молоді громадяни – громадяни України віком від 14 до 35 років.
Згідно зі статтею 7 Закону № 2998 держава забезпечує працездатній молоді надання першого робочого місця на строк не менше двох років після закінчення або припинення навчання у загальноосвітніх, професійно-технічних і вищих навчальних закладах, завершення професійної підготовки і перепідготовки, а також після звільнення зі строкової військової або альтернативної (невійськової) служби. Дворічний строк першого робочого місця обчислюється з урахуванням часу роботи молодого громадянина до призову на строкову військову або альтернативну (невійськову) службу. Аналогічну норму містить стаття 5 Закону № 803. Окрім того, згідно з частиною першою статті 197 КЗпП працездатній молоді – громадянам України віком від 15 до 28 років після закінчення або припинення навчання у загальноосвітніх, професійних навчально-виховних і вищих навчальних закладах, завершення професійної підготовки і перепідготовки, а також після звільнення зі строкової військової або альтернативної (невійськової) служби надається перше робоче місце на строк не менше двох років.
Разом з тим з метою забезпечення права на працю молоді, що отримала вищу або професійно-технічну освіту, першим робочим місцем передбачено:
– встановлення місцевими органами виконавчої влади, органами місцевого самоврядування для підприємств, установ та організацій квот робочих місць для працевлаштування молоді;
– надання дотації роботодавцю за рахунок коштів Фонду загальнообов'язкового державного соціального страхування України на випадок безробіття.
Квоти встановлюються згідно зі статтею 5 Закону № 803 та Положенням № 578.
Згідно з пунктом 16 Положення № 578 при прийнятті працівника у рахунок квоти роботодавець повинен укласти з ним договір не менш ніж на два роки. Ліквідація заброньованих робочих місць може здійснюватися роботодавцем лише за погодженням з місцевими державними адміністраціями, виконавчими органами відповідних рад та державною службою зайнятості (п. 13 Положення № 578). Отже, цими документами не забороняється звільнювати працівників. Лише при ліквідації заброньованих місць (а разом з тим і звільнення працівників при ліквідації, реорганізації, банкрутстві або перепрофілюванні підприємства, скороченні чисельності або штату працівників) потрібно погодити ці дії із зазначеними органами.
Надання дотації регламентується Законом № 2150, Порядком № 82 та Переліком № 223.
Згідно зі статтею 4 Закону № 2150 роботодавець, якому надано дотацію, зобов'язаний забезпечити гарантії зайнятості прийнятих з дотацією осіб та не розривати трудовий договір з ними за скороченням чисельності або штату працівників протягом двох років.
У разі розірвання трудового договору з працівником, працевлаштованим з наданням роботодавцеві дотації, у зв'язку із скороченням чисельності або штату працівників, невиконанням роботодавцем законодавства про працю, умов колективного чи трудового договору надана дотація має бути повернута роботодавцем у повному обсязі.
Отже, і при отриманні дотації роботодавець має право звільнити працівника у загальновстановленому порядку. Лише у разі звільнення у зв'язку із скороченням чисельності або штату працівників він має повернути Фонду загальнообов'язкового державного соціального страхування України на випадок безробіття отриману дотацію з урахуванням індексації на рівень інфляції.
Якщо молода особа влаштувалася на перше робоче місце не за квотою і не на дотаційне місце, то жодних пільг при звільненні вона не має.
У кого переваги на залишення на роботі при звільненні – у досвідченого працівника (30 років), молодого спеціаліста (23 роки) чи працівника, у якого це підприємство є першим робочим місцем (22 роки)?
Як зазначалося, молоді спеціалісти та молоді працівники, які отримали перше робоче місце, не мають пільг при звільненні. Залежно від конкретних випадків звільнення цих категорій працівників може бути проведено за погодженням з місцевими державними адміністраціями, виконавчими органами відповідних рад та державною службою зайнятості (якщо ліквідується робоче місце, заброньоване в рахунок квоти) чи з поверненням дотації (якщо звільнення відбувається з дотаційного місця у зв'язку із скороченням чисельності або штату працівників).
Згідно зі статтею 42 КЗпП при скороченні чисельності чи штату працівників у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. Тому переваги на залишення на роботі при звільненні матиме досвідчений працівник (30 років). Молодий спеціаліст та працівник, у якого це підприємство є першим робочим місцем, у цьому випадку не матимуть переваг при звільненні.
-
Згідно з попередньою редакцією п. 1 Порядку № 1418 його дія поширювалася тільки на лікарів і фахівців з базовою та неповною вищою медичною освітою, тобто медичних працівників. Установлення фармацевтичним працівникам надбавки за вислугу років не передбачалося.
Змінами, які вносяться, передбачено, що тепер право на встановлення надбавки за вислугу років згідно з Порядком № 1418 мають також фармацевтичні працівники фармацевтичних (аптечних) закладів, а саме:
- керівники та їх заступники;
- керівники структурних підрозділів з числа провізорів і фармацевтів;
- провізори всіх спеціальностей;
- фахівці з базовою вищою та неповною вищою медичною і фармацевтичною освітою всіх спеціальностей.
Слід зауважити, що згідно п. З Переліку закладів охорони здоров'я, затвердженого наказом МОЗ від 28.10.2002 р. № 385, фармацевтичними (аптечними) закладами охорони здоров'я є:
- аптечна база (склад);
- база (склад) медичної техніки;
- база спеціального медичного постачання (центральна, республіканська, обласна);
- контрольно-аналітична лабораторія;
- лабораторія з аналізу якості лікарських засобів;
- магазин (медичної техніки, медичної оптики).
Нагадаємо також, що Перелік провізорських посад у закладах охорони здоров'я затверджено наказом МОЗ від 28.10.2002 № 385
Посади провізорів-спеціалістів:
І. Керівники фармацевтичних (аптечних) закладів та їх заступники
1.1. Завідувач → Організація і управління фармацією
1.2. Директор → -*-*-
1.3. Начальник → -*-*-
1.4. Заступники з числа провізорів (завідувача, директора, начальника) → -*-*-
II. Керівники структурних підрозділів
1.1. Завідувач → Провізорська спеціальність за профілем структурного підрозділу
1.2. Начальник → -*-*-
1.3 Заступники з числа провізорів (завідувача, начальника) → -*-*-
1.4 Завідувач аптечного пункту → -*-*-
III. Провізори-спеціалісти
1.1 Старший провізор → Організація і управління фармацією
1.2 Провізор → Загальна фармація
1.3 Провізор-косметолог → -*-*-
1.4 Провізор-аналітик → Аналітично-контрольна фармація
1.5 Провізор клінічний → Клінічна фармація
1.6 Провізор-інтерн → Відповідна спеціальність
Нагадаємо, що згідно з п. 9 Порядку №1418 установлення надбавки за вислугу років або зміна її розміру здійснюється з початку місяця, що настає за місяцем роботи, в якому виникло право на надбавку. Отже, оскільки постанова, яка коментується, набула чинності 25 січня 2012 року, то з лютого 2012 року таким працівникам має бути встановлено надбавку за вислугу років виходячи з наявного стажу роботи.
Установлення надбавки за вислугу років помічнику ентомолога Постановою, що коментується, вирішено питання про встановлення надбавки за вислугу років помічникам ентомолога санітарно-епідеміологічних станцій. Насамперед зауважимо, що відповідно до Класифікатора професій ДК 063:2010, затвердженого наказом Держспоживстандарту від 01.11.2010 р. № 327 (далі — Класифікатор професій), професійну назву «помічник ентомолога» утворено із застосуванням похідного слова «помічник» до професії «ентомолог» згідно з додатком 2? до Класифікатора професій.
Ентомолог і помічник ентомолога є фахівцями з вищою немедичною освітою, які допущені до медичної діяльності в закладах охорони здоров'я.
До змін, що коментуються, помічник ентомолога не мав права на встановлення надбавки за вислугу років ані відповідно до Порядку № 1418, ані згідно з Порядком виплати надбавки за вислугу років посадовим особам державної санітарно-епідеміологічної служби України, затвердженим постановою КМУ від 26.08.2009 р. № 910 (посаду «помічник ентомолога» не було зазначено в п. 2 цього Порядку)
Тепер же змінами, що вносяться, посаду «помічник ентомолога» включено до переліку посад, за якими працівникам, які їх обіймають, установлюється надбавка за вислугу років згідно з Порядком № 1418.
Отже, з лютого 2012 року таким працівникам має бути встановлено надбавку за вислугу років виходячи з наявного стажу роботи.
Вирішення питання щодо включення до стажу для виплати надбавки
за вислугу років періоду військової служби
Згідно з Порядком № 1418 надбавка за вислугу років встановлюється у відсотках до посадового окладу залежно від стажу роботи (більше 3 років —10 %; більше 10 років — 20 %; більше 20 років — ЗО %). Періоди роботи, що включаються до стажу для встановлення надбавки, наведено в п. 4 Порядку № 1418.
До змін, що коментуються, Порядком № 1418 не було передбачено зарахування періоду військової служби у Збройних Силах, інших військових формуваннях та правоохоронних органах на посадах медичних працівників (за винятком строкової служби, за умови, що до призову в армію особа працювала на посаді медпрацівника) до стажу, що надає право на надбавку за вислугу років.
Змінами, що вносяться, передбачено, що до стажу роботи для виплати надбавки за вислугу років зараховуються також періоди військової служби, служби в органах та підрозділах цивільного захисту, служби в Держспецзв'язку та в підрозділах Держспецтрансслужби, служби осіб рядового і начальницького складу на вказаних у п. З Порядку № 1418 посадах у Збройних Силах, інших військових формуваннях і правоохоронних органах України та колишнього СРСР.
Тепер положення Порядку № 1418 узгоджуються з п. 1 ст. 2 Закону України «Про військовий обов'язок і військову службу» від 25.03.92 р. № 2232-ХІІ, згідно з яким час проходження військової служби зараховується громадянам України до їх страхового стажу, стажу роботи, стажу роботи за спеціальністю, а також до стажу державної служби.
Таким чином, з набуттям чинності постановою, що коментується, до стажу роботи, який надає право на встановлення надбавки, необхідно включити періоди військової служби, виходячи з якого встановити надбавку за вислугу років з лютого 2012 року, коли фактично у працівника виникло право на таку надбавку (на зміну розміру надбавки).
На завершення зауважимо, що надбавка за вислугу років уключається до загального доходу працівника як складова заробітної плати та не має разового характеру. Отже, згідно з п. 2 Порядку проведення індексації грошових доходів населення, затвердженого постановою КМУ від 17.07.2003 р. № 1078, така надбавка підлягає індексації. При цьому місяць установлення надбавки є базовим з метою проведення індексації за умови, що сума підвищення заробітної плати у зв'язку з установленням надбавки перекриє суму індексації, яку могло бути нараховано в цьому місяці.
-
Стаття 59 Конституції України гарантує кожному право отримати безоплатно правову допомогу у випадках, передбачених законом.
Прийнятий 2 червня 2011 р. Верховною Радою України за № 3460-VI Закон України «Про безоплатну правову допомогу» (далі – Закон) відповідно до наведених конституційних норм визначає зміст гарантованого Основним Законом України права на безоплатну правову допомогу, порядок реалізації цього права та державні гарантії, підстави та порядок надання безоплатної правової допомоги.
Реалізація положень цього Закону має стати вагомим кроком до виконання Україною її міжнародних зобов’язань щодо забезпечення прав людини, запровадження європейських стандартів у сфері надання правової допомоги широкому колу осіб та забезпечення їх доступу до правосуддя.
Безоплатна правова допомога згідно із Законом — це правова допомога, яка гарантується державою і надається за рахунок коштів Державного бюджету України, місцевих бюджетів та інших джерел. Під правовою допомогою розуміється надання правових послуг, спрямованих на забезпечення реалізації прав і свобод людини і громадянина, захисту цих прав і свобод, їх відновлення у разі порушення.
Закон передбачає створення двох взаємопов’язаних складових системи безоплатної правової допомоги — первинної та вторинної.
1. Безоплатна первинна правова допомога полягає в інформуванні особи про її права і свободи, порядок їх реалізації, відновлення у випадку їх порушення та порядок оскарження рішень, дій чи бездіяльності органів державної влади, органів місцевого самоврядування, посадових і службових осіб і включає такі види правових послуг:
- надання правової інформації;
- консультацій і роз'яснень з правових питань;
- складення заяв, скарг та інших документів правового характеру (крім документів процесуального характеру);
- надання допомоги в забезпеченні доступу особи до вторинної правової допомоги та медіації.
Правом на безоплатну первинну правову допомогу відповідно до цього Закону можуть скористатися усі особи, які перебувають під юрисдикцією України.
Для отримання первинної безоплатної правової допомоги особа повинна звернутися до центральних або місцевих органів виконавчої влади, їх територіальних органів, органів місцевого самоврядування відповідно до їхньої компетенції про надання одного із зазначених видів правової послуги. Органи виконавчої влади та органи місцевого самоврядування протягом 30 календарних днів з дня надходження звернення зобов'язані надати такі послуги.
Якщо у зверненні особи міститься лише прохання про надання відповідної правової інформації, така правова допомога надається не пізніше п'ятнадцятиденного терміну з дня отримання звернення.
У разі, коли питання, порушені у зверненні, не належать до компетенції органу виконавчої влади чи органу місцевого самоврядування, до якого надійшло звернення особи, цей орган протягом п'яти календарних днів повинен надіслати це звернення до відповідного уповноваженого органу виконавчої влади чи органу місцевого самоврядування та повідомити про це особу, яка його подала.
Якщо під час розгляду звернення про надання безоплатної первинної правової допомоги встановлено, що особа потребує надання безоплатної вторинної правової допомоги, орган виконавчої влади чи орган місцевого самоврядування, який розглядає звернення, зобов'язаний роз'яснити особі або її законному представникові порядок подання звернення про надання безоплатної вторинної правової допомоги.
Органи виконавчої влади та органи місцевого самоврядування для надання безоплатної первинної правової допомоги з питань, що належать до їх компетенції, зобов'язані проводити особистий прийом осіб, які потребують безоплатної первинної правової допомоги, у разі потреби утворюють в порядку, встановленому законом, спеціалізовані установи з надання безоплатної первинної правової допомоги, укладають з юридичними особами приватного права, які відповідно до свого статуту мають право надавати правову допомогу, договори про надання на постійній або тимчасовій основі первинної правової допомоги, залучають адвокатів або інших фахівців у відповідній галузі права.
2. Безоплатна вторинна правова допомога полягає в створенні рівних можливостей для доступу осіб до правосуддя і передбачає надання таких видів правових послуг:
- захист від обвинувачення;
- здійснення представництва інтересів осіб, що мають право на безоплатну вторинну правову допомогу, в судах, інших державних органах, органах місцевого самоврядування, перед іншими особами;
- складення документів процесуального характеру.
Законом також визначено категорії осіб, які мають право на безоплатну вторинну правову допомогу.
Так, усі види правових послуг в рамках безоплатної вторинної правової допомоги можуть отримувати:
- особи, які перебувають під юрисдикцією України, якщо середньомісячний сукупний дохід їхньої сім'ї нижчий суми прожиткового мінімуму, розрахованого та затвердженого відповідно до Закону України "Про прожитковий мінімум" для осіб, які належать до основних соціальних і демографічних груп населення, інваліди, які отримують пенсію або допомогу, що призначається замість пенсії, у розмірі менше двох прожиткових мінімумів для непрацездатних осіб;
- діти-сироти, діти, позбавлені батьківського піклування, безпритульні діти, діти, які можуть стати або стали жертвами насильства в сім'ї.
Особи, до яких застосовано адміністративне затримання, та особи, до яких застосовано адміністративний арешт, відповідно до Закону можуть розраховувати на безоплатне здійснення представництва своїх інтересів в судах, інших державних органах, органах місцевого самоврядування, перед іншими особами та складення документів процесуального характеру.
Підозрювані у вчиненні злочину особи, які затримані органами дізнання та слідства, можуть отримати безкоштовний захист від обвинувачення. Така ж сама безкоштовна правова допомога може бути надана за відповідним зверненням особам, до яких як запобіжний захід обрано взяття під варту.
Особам, у справах яких відповідно до положень Кримінально-процесуального кодексу України участь захисника є обов'язковою, безоплатна вторинна правова допомога надається для здійснення захисту від обвинувачення та складення документів процесуального характеру.
Особи, на яких поширюється дія Закону України "Про біженців", мають право до моменту прийняття рішення про надання їм статусу біженця, на отримання усіх видів правових послуг безоплатної вторинної правової допомоги. Дія цього права продовжується у разі, якщо особа оскаржує рішення щодо статусу біженця.
Ветерани війни та особи, на яких поширюється дія Закону України "Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту", особи, які мають особливі заслуги та особливі трудові заслуги перед Батьківщиною, а також особи, які належать до числа жертв нацистських переслідувань, можуть звертатися для отримання безоплатної вторинної правової допомоги для здійснення захисту від обвинувачення та складення документів процесуального характеру стосовно питань, пов'язаних з їх соціальним захистом.
На безоплатне здійснення представництва інтересів у судах, інших державних органах, органах місцевого самоврядування, перед іншими особами, та складення документів процесуального характеру протягом розгляду справи в суді мають право фізичні особи, щодо яких суд розглядає справу про обмеження цивільної дієздатності, визнання їх недієздатними та поновлення цивільної дієздатності, або щодо яких суд розглядає справу про надання психіатричної допомоги в примусовому порядку, а також особи, реабілітовані відповідно до законодавства України, стосовно питань, пов'язаних з їх реабілітацією.
Право на безоплатну вторинну правову допомогу також мають громадяни держав, з якими Україна уклала відповідні міжнародні договори про правову допомогу, згода на обов'язковість яких надана Верховною Радою України, а також іноземці та особи без громадянства відповідно до міжнародних договорів, учасником яких є Україна, якщо такі договори зобов'язують держав-учасниць надавати певним категоріям осіб безоплатну правову допомогу.
Для надання безоплатної вторинної правової допомоги Міністерством юстиції України при головних управліннях юстиції в Автономній Республіці Крим, областях, містах Києві та Севастополі з урахуванням потреб відповідної адміністративно-територіальної одиниці утворюються Центри з надання безоплатної вторинної правової допомоги, до роботи в яких також залучаються відповідні фахівці та адвокати.
Звернення про надання одного з видів правових послуг, передбачених як безоплатна вторинна правова допомога, слід подавати до Центру з надання безоплатної вторинної правової допомоги або до територіального органу юстиції за місцем фактичного проживання особи незалежно від реєстрації місця проживання чи місця її перебування. Разом із зверненням про надання безоплатної вторинної правової допомоги особа або законний представник особи повинні подати документи, що підтверджують належність особи або осіб, стосовно яких звертається законний представник, до однієї з вразливих категорій осіб, передбачених цим Законом.
Центр із надання безоплатної вторинної правової допомоги зобов'язаний протягом десяти днів з дня надходження звернення прийняти рішення щодо надання відповідної безоплатної вторинної правової допомоги. Якщо особа подала звернення до територіального органу юстиції, цей орган зобов'язаний протягом трьох днів з дня подання звернення надіслати його до Центру з надання безоплатної вторинної правової допомоги, діяльність якого поширюється на територію відповідної адміністративно-територіальної одиниці. Центр з надання безоплатної вторинної правової допомоги зобов'язаний у семиденний строк з дня отримання такого звернення прийняти рішення про надання особі безоплатної вторинної правової допомоги.
Відмова органу виконавчої влади, органу місцевого самоврядування, установи у наданні безоплатної первинної правової допомоги, як й відмова службових та посадових осіб у наданні первинної правової допомоги, а також рішення Центру з надання безоплатної вторинної правової допомоги про відмову в наданні безоплатної вторинної правової допомоги можуть бути оскаржені в установленому законом порядку до суду.
Слід також звернути увагу, що дія Закону не поширюється на порядок надання безоплатної правової допомоги фізичним особам на благодійних засадах фізичними та юридичними особами, які займаються благодійною діяльністю самостійно або спільно з відповідними благодійними організаціями. Ці питання, як зазначається у Законі, регулюється відповідним законодавством та статутами цих організацій.
Отже, Закон не регулює питання надання безоплатної правової допомоги профспілковими організаціями, однак скористатися своїм правом і отримати у випадках та відповідно до порядку, установленого цим Законом, безкоштовні правові послуги може кожен член профспілки.
Департамент правового захисту апарату ФПУ
-
Відповідно до КЗпП правові наслідки перебування жінки у відпустці у зв’язку з вагітністю та пологами та у відпустці для догляду за дитиною до досягнення нею трьох років досить різняться.
Відповідно до частин першої і другої статті 179 КЗпП, на підставі медичного висновку жінкам надається оплачувана відпустка у зв’язку з вагітністю і пологами сумарною тривалістю 126 календарних днів (140 календарних днів — у разі народження двох і більше дітей та у разі ускладнених пологів). Вона надається жінкам повністю попри кількість днів, фактично використаних до пологів. Відповідно до частини першої статті 39 Закону України «Про загальнообов’язкове державне соціальне страхування у зв’язку з тимчасовою втратою працездатності та витратами, зумовленими похованням» від 18 січня 2001 року № 2240-III (далі — Закон № 2240) допомога по вагітності і пологах надається застрахованій особі у розмірі 100 % середньої заробітної плати (доходу) і не залежить від страхового стажу.
Згідно зі статтею 181 КЗпП відпустка для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку надається за заявою жінки в межах установленого періоду та оформляється наказом (розпорядженням) власника або уповноваженого ним органу. На період догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку жінці виплачується допомога відповідно до законодавства, а саме — Закону України «Про державну допомогу сім’ям з дітьми» від 21 листопада 1992 року № 2811-ХII. Частиною першою статті 15 вказаного Закону передбачено, що допомога по догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку надається у розмірі, що дорівнює різниці між прожитковим мінімумом, установленим для працездатних осіб, та середньомісячним сукупним доходом сім’ї в розрахунку на одну особу за попередні шість місяців, але не менше 130 грн.
Таким чином, у випадку, коли жінка, яка перебуває у відпустці для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку, завагітніла, вона має право протягом цієї відпустки отримувати допомогу по вагітності та пологах.
Це прямо підтверджується абзацом третім частини третьої статті 38 Закону № 2240. Вказаним абзацом установлюється норма, згідно з якою за період відпустки у зв’язку з вагітністю та пологами, що збігається з відпусткою для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку, допомога по вагітності та пологах виплачується незалежно від допомоги по догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку.
Листом Міністерства праці та соціальної політики України від 12 липня 2010 року № 201/13/116-10 роз’яснено, що у випадку, коли жінка, перебуваючи у відпустці для догляду за дитиною до досягнення нею трьох років, народила другу дитину, їй оплачується листок непрацездатності у зв’язку з вагітністю та пологами. При цьому відпустка у зв’язку з вагітністю та пологами не оформляється. Наказ про надання відпустки для догляду за другою дитиною (якщо мати забажає взяти таку відпустку) має бути видано з наступного дня після дати виповнення першій дитині трьох років.
Залишається питання, як саме обраховувати розмір допомоги по вагітності та пологах, якщо жінка на початок цієї відпустки не отримує заробітної плати (адже вона у відпустці для догляду за дитиною).
У цьому разі слід звернутися до Порядку обчислення середньої заробітної плати (доходу, грошового забезпечення) для розрахунку виплат за загальнообов’язковим державним соціальним страхуванням затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 26 вересня 2001 року № 1266. Відповідно до пункту 10 цього Порядку, якщо у розрахунковому періоді перед настанням вагітності жінка не мала заробітку, середня заробітна плата для розрахунку страхових виплат та оплати перших п’яти днів тимчасової непрацездатності за рахунок коштів роботодавця визначається виходячи з місячної тарифної ставки (посадового окладу), встановленої їй на час настання страхового випадку.
Працівниця в період відпустки для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку вийшла на роботу за основним місцем роботи на 0,8 ставки. Крім того, у цей самий період вона працювала на 0,2 ставки за сумісництвом на іншому підприємстві. Чи мала вона право отримувати при цьому допомогу по догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку?
Відповідно до статті 179 КЗпП та статті 18 Закону України «Про відпустки» від 15 листопада 1996 року № 504/96-ВР жінка, яка перебуває у відпустці для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку, за власним бажанням може працювати у цей період на умовах неповного робочого часу або вдома. При цьому за нею зберігається право на отримання допомоги по догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку в період такої відпустки.
Чинне законодавство не визначає, де саме жінка, яка доглядає за дитиною, має працювати на умовах неповного робочого часу — на підприємстві, на якому вона оформила відпустку для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку, чи на іншому підприємстві, тобто за сумісництвом.
Нормальна тривалість робочого часу працівника має відповідати законодавчо установленій нормі. Конкретний обсяг неповного робочого часу установлюється за згодою сторін трудового договору на підставі заяви працівника і наказу керівника підприємства.
Власник або уповноважений ним орган згідно зі статтею 56 КЗпП зобов’язаний на прохання вагітної жінки, жінки, яка має дитину віком до 14 років або дитину-інваліда, зокрема таку, що перебуває під її опікуванням, або доглядає за хворим членом сім’ї відповідно до медичного висновку, установлювати їй неповний робочий день або неповний робочий тиждень. Оплата праці в цих випадках здійснюється пропорційно відпрацьованому часові або залежно від виробітку.
Якщо жінка, яка здійснює догляд за дитиною до досягнення нею трирічного віку, до закінчення строку догляду стане працювати у режимі повного робочого часу, вона втрачає право на одержання допомоги по догляду за дитиною, яка призначатиметься особі, яка продовжує догляд за дитиною віком до трьох років (частина четверта ст. 14 Закону України «Про державну допомогу сім’ям з дітьми» від 21 листопада 1992 року № 2811-XII; далі — Закон № 2811).
Призначають та виплачують допомогу по догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку органи праці та соціального захисту населення за місцем проживання особи, яка фактично доглядає за дитиною (ст. 5 Закону № 2811). Ці органи мають право перевіряти обґрунтованість видачі і достовірність документів, поданих для призначення допомоги, перевіряти матеріальний стан сімей з дітьми.
У свою чергу, особи, яким виплачується допомога, зобов’язані повідомляти органи, що призначають і виплачують цю допомогу, про зміну всіх обставин, які впливають на виплату допомоги (зміни в складі сім’ї, перевищення середньомісячного сукупного доходу сім’ї, звільнення з роботи, переривання відпустки для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку, оформлення додаткової відпустки у зв’язку з навчанням, вихід на роботу на умовах повного робочого часу) (ст. 21, 22 Закону № 2811).
Таким чином, право на допомогу по догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку в період відповідної відпустки працівниця матиме за умови установлення їй робочого часу меншої тривалості, ніж законодавчо установлена норма. Якщо вона працюватиме повний робочий час, то виникатиме питання щодо законності перебування її у відпустці для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку.
У зазначеному випадку жінка працювала в період відпустки для догляду за дитиною за основним місцем роботи на 0,8 ставки і за місцем роботи за сумісництвом на 0,2 ставки, що в сумі становить норму повної ставки, тобто повного робочого часу, тому права на одержання допомоги по догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку за цей період вона не мала.
-
Умовами оплати праці працівників закладів охорони здоров’я та установ соціального захисту населення, що затверджені спільним наказом Міністерства праці та соціальної політики України і Міністерства охорони здоров’я України від 5 жовтня 2005 р. № 308/519, справді передбачено, що заробітна плата з урахуванням підвищення посадового окладу за наявності кваліфікаційної категорії виплачується протягом п’яти років з дня затвердження наказом органу (закладу) охорони здоров’я рішення атестаційної комісії про присвоєння (підтвердження) цієї категорії. Особам, які бажають пройти атестацію на присвоєння (підтвердження) кваліфікаційної категорії і своєчасно подали необхідні документи до атестаційної комісії (не пізніше як за два місяці до закінчення п’ятирічного строку з моменту попередньої атестації (переатестації), зазначена виплата здійснюється до винесення рішення атестаційної комісії про її підвищення (підтвердження) або відміну.
Разом з тим, у пункті 2.1 Положення про атестацію лікарів, затвердженого наказом МОЗ України «Про подальше удосконалення атестації лікарів» від 19 грудня 1997 р. № 359 (далі — Положення про атестацію лікарів), передбачено, що особи, які не працювали більше трьох років за конкретною лікарською спеціальністю, та особи, які своєчасно не пройшли атестацію на кваліфікаційну категорію або яким відмовлено у присвоєнні (підтвердженні) кваліфікаційної категорії, не можуть займатися лікарською діяльністю з цієї спеціальності без попереднього проходження стажування у порядку, передбаченому наказом МОЗ України від 17 березня 1993 р. № 48. Проте ця норма не стосується лікарів з числа вагітних жінок та осіб, що перебувають у відпустці з догляду за дитиною згідно з чинним законодавством.
Зокрема, пунктом 1.10 Положення про атестацію лікарів передбачено, що атестація на присвоєння (підтвердження) атестаційної категорії проводиться за бажанням лікаря. Лікарі, які протягом року після закінчення п’ятирічного строку з моменту попередньої атестації не виявили бажання і не подали документи на чергову атестацію, крім випадків, передбачених пунктом 4.2 цього Положення, та лікарі, яким за рішенням атестаційної комісії відмовлено у присвоєнні (підтвердженні) другої кваліфікаційної категорії, підлягають атестації на визначення знань та практичних навиків з підтвердження звання «лікар-спеціаліст» після проходження стажування. Пункт 4.2 якраз і передбачає, що від чергової атестації на підтвердження атестаційної категорії звільняються вагітні жінки та особи, що перебувають у відпустці з догляду за дитиною, згідно з чинним законодавством. Термін їх чергової атестації, відповідно, переноситься.
Під чинним законодавством слід розуміти передусім Кодекс законів про працю України (далі — КЗпП). Зокрема, статтею 179 КЗпП передбачено право жінки як на відпустку по вагітності та пологах загальною тривалістю 126 календарних днів (140 календарних днів — у разі народження двох і більше дітей та у разі ускладнених пологів), так і відпустку по догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку з виплатою за ці періоди допомоги відповідно до законодавства. Слід визнати право жінки використати таку відпустку повністю (до досягнення дитиною трирічного віку) або частково. У разі, якщо дитина потребує домашнього догляду, жінці в обов’язковому порядку надається відпустка без збереження заробітної плати тривалістю, визначеному в медичному висновку, але не більш як до досягнення дитиною шестирічного віку.
Наприклад, жінці лікарю-інфекціоністу в червні 2007 року була присвоєна перша кваліфікаційна категорія, але у лютому 2010 року їй була надана відпустка по вагітності і пологах, а згодом — по догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку, яку жінка використала повністю. Фактично атестаційна категорія для лікаря-інфекціоніста у такому разі діяла лише два роки та вісім місяців. Час перебування лікаря у відпустці по догляду за дитиною не враховується. Отже, після завершення відпустки по догляду за дитиною оплата її праці має здійснюватися як для лікаря, який має першу кваліфікаційну категорію. Радимо направити такого лікаря на курси підвищення кваліфікації з тим, щоб вона могла готувати звіт по роботі за спеціальністю за останні три роки роботи та подати до атестаційної комісії інші необхідні документи.
-
Звільнення працівника за власним бажанням відбувається на підставі ст. 38 КЗпП, згідно з якою працівник має право розірвати трудовий договір, укладений на невизначений строк, попередивши про це власника або уповноважений ним орган письмово за два тижні.
У разі, коли заява працівника про звільнення з роботи за власним бажанням зумовлена неможливістю продовжувати роботу (переїзд на нове місце проживання; переведення чоловіка або дружини на роботу в іншу місцевість; вступ до навчального закладу; неможливість проживання у даній місцевості, підтверджена медичним висновком та інше), власник або уповноважений ним орган повинен розірвати трудовий договір у строк, про який просить працівник.
Обмеження щодо звільнення працівника, який знаходиться на лікарняному, стосується тільки звільнення з ініціативи власника, що встановлено ст. 40 КЗпП, якою передбачено, що не допускається звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу в період його тимчасової непрацездатності (крім звільнення за п. 5 цієї статті).
Тобто чинним законодавством не заборонено звільнення працівника в період тимчасової непрацездатності з інших підстав, у т. ч. за власним бажанням (ст. 38 КЗпП).
Слід зазначити, що до звільнення працівника він продовжує бути застрахованою особою, бо згідно із ст. 6 Закону № 2240 загальнообов'язковому державному соціальному страхуванню у зв'язку з тимчасовою втратою працездатності підлягають: особи, які працюють на умовах трудового договору (контракту) на підприємствах, в установах, організаціях незалежно від форм власності та господарювання або у фізичних осіб, у тому числі в іноземних дипломатичних та консульських установах, інших представництвах нерезидентів, а також обрані на виборні посади в органах державної влади, органах місцевого самоврядування та в інших органах.
Отже, працівникові, який звільняється під час перебування на лікарняному, повинен бути оплачений листок непрацездатності (або всі листки непрацездатності, якщо вони були) за період роботи працівника до звільнення, коли він був застрахованою особою.
-
Згідно зі статтею 55 Закону «Про пенсійне забезпечення» право на призначення пенсії за вислугу років мають лікарі та середній медичний персонал закладів охорони здоров’я, перелік яких затверджено постановою КМУ «Про перелік закладів і установ освіти, охорони здоров’я та соціального захисту і посад, робота на яких дає право на пенсію за вислугу років» від 4 листопада 1993 року № 909 за наявності спеціального стажу не менш як 25 років.
Відповідно до ст. 7 Закону України «Про пенсійне забезпечення» пенсія за вислугу років медичним працівникам призначається за основним місцем роботи працівника та за умови залишення роботи, яка дає право на цю пенсію.
У разі зарахування на роботу за спеціальністю, яка дає право на зазначений вид пенсії, виплата пенсії припиняється.
З огляду на викладене, у разі призначення медичному працівникові пенсії за вислугу років, основним місцем його подальшої роботи не може бути робота на посадах лікаря та середнього медичного персоналу в закладах охорони здоров’я, визначених вищевказаною постановою № 909 КМУ, а також наказом МОЗ України від 28 жовтня 2002 року № 385 «Про затвердження переліків закладів охорони здоров’я, лікарських, провізорських посад та посад молодших спеціалістів з фармацевтичною освітою у закладах охорони здоров’я». Ця вимога не поширюється на медичних працівників, які працюють на цих посадах за сумісництвом.
Тобто, оскільки автопідприємство приватної форми власності не є закладом охорони здоров’я, не входить в визначений постановою № 909 КМУ, а також наказом МОЗ України від 28 жовтня 2002 року № 385 «Про затвердження переліків закладів охорони здоров’я, лікарських, провізорських посад та посад молодших спеціалістів з фармацевтичною освітою у закладах охорони здоров’я» перелік закладів охорони здоров’я, не пройшло державної реєстрації та акредитації закладу охорони здоров’я, та за умови, що посада медичної сестри цього автопідприємства не є штатною посадою поліклініки чи іншої установи охорони здоров’я, дозволяється працювати на посаді медичної сестри цього підприємства, зберігаючи при цьому право на пенсію за вислугу років, оскільки робота на цій посаді не дає право на пенсію за вислугу років.
-
З 1 липня 2011 року вступив в силу Закон України «Про засади запобігання і протидії корупції».
До суб’єктів відповідальності за корупційні правопорушенні даним законом були віднесені, зокрема, посадові особи юридичних осіб публічного права, які одержують заробітну плату за рахунок державного чи місцевого бюджету, тобто посадові особи державних та комунальних закладів охорони здоров’я ( підпункт «а» пункту 2 частини 1 статті 4 Закону).
Відповідальність за корупційні діяння в передбачених законом випадках несуть також і особи, які постійно або тимчасово обіймають посади, пов’язані з виконання організаційно-розпорядчих чи адміністративно-господарських обов’язків.
Посадовим особам державних та комунальних закладів охорони здоров’я, зокрема, забороняється використовувати свої службові повноваження та пов'язані з цим можливості з метою одержання неправомірної вигоди або у зв'язку з прийняттям обіцянки/пропозиції такої вигоди для себе чи інших осіб, у тому числі:
1) неправомірно сприяти фізичним або юридичним особам у здійсненні ними господарської діяльності, одержанні субсидій, субвенцій, дотацій, кредитів, пільг, укладанні контрактів (у тому числі на закупівлю товарів, робіт і послуг за державні кошти);
2) неправомірно сприяти призначенню на посаду особи;
3) неправомірно втручатися в діяльність органів державної влади, органів місцевого самоврядування або посадових осіб;
4) неправомірно надавати перевагу фізичним або юридичним особам у зв'язку з підготовкою проектів, виданням нормативно-правових актів та прийняттям рішень, затвердженням (погодженням) висновків.
Посадовим особам державних та комунальних закладів охорони здоров’я (керівникам) забороняється також безпосередньо або через інших осіб одержувати дарунки (пожертви) від юридичних або фізичних осіб:
1) за рішення, дії чи бездіяльність в інтересах дарувальника, що приймаються, вчиняються як безпосередньо такою особою, так і за її сприяння іншими посадовими особами та органами;
2) якщо особа, яка дарує (здійснює) дарунок (пожертву), перебуває в підпорядкуванні такої особи.
Слід також зазначити, що встановлені Законом обмеження щодо роботи близьких осіб не поширюються на осіб, які працюють в галузі охорони здоров'я.
З 1 січня 2012 року посадові особи державних та комунальних закладів повинні будуть щорічно до 1 квітня подавати за місцем роботи декларацію про майно, доходи, витрати і зобов'язання фінансового характеру за минулий рік за встановленою формою.
У разі відкриття посадовою особою валютного рахунка в установі банку-нерезидента, вона зобов'язана в десятиденний строк письмово повідомити про це орган державної податкової служби за місцем проживання із зазначенням номера рахунка і місцезнаходження банку-нерезидента.
Керівники державних та комунальних закладів охорони здоров’я зобов’язані також вживати заходів щодо недопущення будь-якої можливості виникнення конфлікту інтересів та повідомляти невідкладно свого безпосереднього керівника про наявність конфлікту інтересів.
Антикорупційним законом передбачена також заборона відмовляти фізичним або юридичним особам в інформації, надання якої цим фізичним або юридичним особам передбачено законом; надавати несвоєчасно, недостовірну чи не в повному обсязі інформацію, яка підлягає наданню відповідно до закону.
За вчинення корупційних правопорушень винні особи притягаються до кримінальної, адміністративної, цивільно-правової та дисциплінарної відповідальності в установленому законом порядку.
То які ж саме медичні працівники можуть бути притягнуті до відповідальності за корупцію?
У порівнянні з раніше діючим корупційним законодавством, цей Закон значно розширив перелік суб’єктів відповідальності за корупційні правопорушення.
Зокрема, як зазначалося вище, до таких суб’єктів включені посадові особи юридичних осіб публічного права, які одержують заробітну плату за рахунок державного чи місцевого бюджету.
Відповідно до чинного законодавства, посадовими особами є особи, які займають певну посаду, пов’язану з виконанням організаційно-розпорядчих чи адміністративно-господарських обов’язків, або виконують такі обов’язки за спеціальним повноваженням (ст. 364 Кримінального кодексу України).
Така позиція підтверджена також і Верховним Судом України у Постанові Пленуму від № 5 від 26.04.2002. Зокрема, у документі зазначається, що організаційно-розпорядчі обов'язки - це обов'язки по здійсненню керівництва… трудовим колективом, ділянкою роботи, виробничою діяльністю окремих працівників на підприємствах, в установах чи організаціях незалежно від форми власності. В свою чергу, адміністративно-господарські обов'язки - це обов'язки по управлінню або розпорядженню державним, колективним чи приватним майном (установлення порядку його зберігання, переробки, реалізації, забезпечення контролю за цими операціями тощо).
Юридичною особою публічного права є юридична особа, створена розпорядчим актом Президента України, органу державної влади Автономної республіки Крим чи органу місцевого самоврядування (ч. 2 ст. 81 Цивільного кодексу України).
Таким чином, медичні працівники, які працюють у державних чи комунальних закладах охорони здоров'я та відповідають хоча б одній із наступних ознак:
а) мають у підпорядкуванні хоча б 1 особу;
б) здійснюють функції з розпорядження майном чи адміністрування діяльності
є суб’єктами відповідальності за корупційні правопорушення. До таких категорій можливо віднести, зокрема, головного лікаря, завідуючого відділенням, начальника медичної служби та ін., що працюють у державних чи комунальних закладах охорони здоров’я . Варто зазначити, що саме на цих категорій осіб Законом передбачені обмеження щодо діяльності, на усі інші категорії медичних працівників, зокрема, рядових лікарів, обмеження не розповсюджуються.
Як же визначити - подарунок це чи хабар?
Як уже визначалося вище, Законом встановлено заборону вищезазначеним категоріям медичних працівників одержувати дарунки (пожертви) від юридичних або фізичних осіб за рішення, дії чи бездіяльність в інтересах дарувальника, що приймаються, вчиняються як безпосередньо такою особою, так і за її сприяння іншими посадовими особами та органами, а також одержувати такі подарунки від особи, що перебуває у підпорядкуванні.
Предметом дарування відповідно до ст. 718 Цивільного Кодексу України можуть бути будь-які рухомі чи нерухомі речі, в тому числі гроші та цінні папери, а також майнові права.
В той же час, Закон дозволяє вище визначеним категоріям медичних працівників приймати дарунки, які відповідають загальновизнаним уявленням про гостинність, та пожертви, якщо вартість таких дарунків (пожертв) не перевищує 50 відсотків мінімальної заробітної плати, встановленої на день прийняття дарунка (пожертви), одноразово, а сукупна вартість таких дарунків (пожертви), отриманих з одного джерела протягом року, – однієї мінімальної заробітної плати, встановленої на 1 січня поточного року.
Передбачене обмеження щодо вартості дарунків (пожертв) не поширюється на дарунки (пожертви), які даруються близькими особами або одержуються як загальнодоступні знижки на товари, послуги, загальнодоступні виграші, призи, премії, бонуси.
Фактично, після набрання чинності Закону, медичні працівники можуть приймати одноразово подарунок у розмірі не більше 480 грн., а за рік в цілому – 941 грн.
Таким чином, будь які подарунки, що відтепер надаватимуться в розмірі більше 480 грн. вважатимуться неправомірною вигодою, що, у разі встановлення причинно-наслідкового зв’язку між наданням такої вигоди і вчинком відповідного медичного спеціаліста на користь дарувальника, може розцінюватися як корупційне діяння.
Варто зазначити, що передбачені обмеження щодо вартості дарунків (пожертв) не поширюється на дарунки (пожертви), які:
1) даруються (здійснюються) близькими особами;
2) одержуються як загальнодоступні знижки на товари, послуги, загальнодоступні виграші, призи, премії, бонуси.
При цьому, поняття «загальнодоступності» Законом не визначено, тому надання подарунку на засадах загальнодоступності носить суб’єктивний характер, що може викликати сумніви контролюючих органів.
Крім того, за загальним правилом, подарунки, які надаються фізичним особам підлягають оподаткуванню податком на прибуток фізичних осіб. Такий податок перераховується до бюджету податковим агентом, а саме, юридичною особою – дарувальником.
При цьому, чинний Податковий кодекс України містить певні особливості щодо оподаткування подарунків. Так, відповідно до статті 165.1.39 Податкового кодексу України до загального місячного (річного) оподатковуваного доходу платника податку не включаються, та не підлягає оподаткуванню вартість дарунків платнику податку, якщо їх вартість не перевищує 50 відсотків однієї мінімальної заробітної плати (у розрахунку на місяць), встановленої на 1 січня звітного податкового року, за винятком грошових виплат у будь-якій сумі. Таким чином, з метою мінімізації ще й податкових витрат, подарунки у 2011 році не повинні перевищувати 471,50 грн.
Яка ж відповідальність за неправомірне одержання подарунку?
За порушення вимог щодо вручення та вартісних обмежень подарунків Законом передбачена відповідальність особі, приймаючій такий дарунок. Зокрема, Законом пропонується доповнити Кодекс України про адміністративні правопорушення статтею 172-5, яка передбачає відповідальність за порушення встановлених законом обмежень щодо одержання дарунка (пожертви) у вигляді штрафу від 425 грн. до 850 грн. з конфіскацією такого дарунка (пожертви), а за порушення встановленої законом заборони щодо одержання дарунка (пожертви) у вигляді штрафу від 850 грн. до 1700 грн. з конфіскацією такого дарунка (пожертви).
Підсумовуючи, можливо стверджувати, що даний Закон є необхідним нормативним актом для України, оскільки в ньому реалізовано принцип розповсюдження відповідальності за корупційні правопорушення як на осіб, що виконують функції держави, так і на осіб, що прирівнюються до них, які працевлаштовані в державних/комунальних підприємствах, установах, організаціях та отримують заробітну плату за рахунок державного чи комунального бюджету.
Крім того, Закон розповсюджує свою дію не лише на суб’єктів публічного сектору, а й на посадових осіб приватного сектору.
-
Сьогодні передбачена кримінальна відповідальність за невиконання рішення суду і вступає в силу стаття 382 Кримінального кодексу України «Невиконання судового рішення». Відповідно до якої умисне невиконання вироку, рішення, ухвали, постанови суду, що набрали законної сили, або перешкоджання їх виконанню – карається штрафом від п'ятисот до однієї тисячі неоподатковуваних мінімумів доходів громадян або позбавленням волі на строк до трьох років. А також – ті самі дії, вчинені службовою особою, – караються штрафом від семисот п'ятдесяти до однієї тисячі неоподатковуваних мінімумів доходів громадян або позбавленням волі на строк до п'яти років, з позбавленням права обіймати певні посади чи займатися певною діяльністю на строк до трьох років.
Дії, передбачені частиною першою або другою цієї статті, вчинені службовою особою, яка займає відповідальне чи особливо відповідальне становище, або особою, раніше судимою за злочин, передбачений цією статтею, або якщо вони заподіяли істотну шкоду охоронюваним законом правам і свободам громадян, державним чи громадським інтересам або інтересам юридичних осіб, – караються позбавленням волі на строк від трьох до восьми років з позбавленням права обіймати певні посади або займатися певною діяльністю на строк до трьох років.
-
В Україні теж введено спрощену форму розгляду окремих справ у вигляді судового наказу, що прискорює як вирішення спору судом, так і відновлення порушених майнових та матеріальних справ – наказне провадження.
Наказне провадження – це особливий спрощений вид Цивільного кодексу, спрямований на швидкий та ефективний захист безспірних прав осіб шляхом видачі судового наказу, що одночасно є судовим рішенням та виконавчим документом.
Це значно спрощує та здешевлює судову процедуру і є менш тривалим у часі (строки розгляду – 3 дні), також він є простішим з організаційної точки зору, адже не потребує виклику сторін, проведення відкритого судового засідання з усіма відповідними процесуальними діями.
Невиплата заробітної плати попадає під цю процедуру, що дозволяє працівникові, у разі порушення його прав – невиплата коштів – протягом трьох днів мати документ, що є особливою формою судового рішення і неухильного його виконання.
-
Особи, що винні у порушенні законодавства про працю, несуть відповідальність згідно з чинним законодавством, у тому числі адміністративну та кримінальну.
Адміністративний штраф від 30 до 100 неоподаткованих мінімумів доходів громадян застосовується у випадках, коли роботодавець порушує встановлені терміни виплати зарплати, виплачує її не в повному обсязі (стаття 41 КУпАП).
Кримінальна відповідальність наступає у випадках безпідставної невиплати зарплати більше ніж за один місяць, вчиненої умисно керівником підприємства, незалежно від форми власності ,чи громадянином – суб’єктом підприємницької діяльності. Тут вступає в дію стаття 175 «Невиплата заробітної плати, стипендії, пенсії чи інших установлених законом виплат» Кримінального кодексу України, яка має два основні пункти.
1. Безпідставна невиплата заробітної плати, стипендії, пенсії чи іншої установленої законом виплати громадянам більше ніж за один місяць, вчинена умисно керівником підприємства, установи або організації незалежно від форми власності, карається штрафом від п’ятисот до тисячі неоподатковуваних мінімумів доходів громадян або виправними роботами на строк до двох років, або позбавленням волі на строк до двох років, з позбавленням права обіймати певні посади чи займатися певною діяльністю на строк до трьох років.
2. Те саме діяння, якщо воно було вчинене внаслідок нецільового використання коштів, призначених для виплати заробітної плати, стипендії, пенсії та інших встановлених законом виплат, карається штрафом від тисячі до півтори тисячі неоподатковуваних мінімумів доходів громадян або обмеженням волі на строк до трьох років, або позбавленням волі на строк до п’яти років, з позбавленням права обіймати певні посади чи займатися певною діяльністю.
Тож, як бачимо, за невиплату зарплати роботодавцям загрожує суворе покарання.
-
Насамперед, за невиплату працівникові зароблених коштів законодавством встановлено і матеріальну, і адміністративну, і кримінальну відповідальність.
За вчасною чи невчасною виплатою загробної плати неухильно слідкують профспілки. Профспілка по закону здійснює громадський контроль за дотриманням трудового договору. Перевіркою встановлюється одразу – є такий момент чи ні. І одразу після складання акту профспілкою (де було підтверджено факт невиплати) роботодавцю надсилається подання про усунення порушення, а також документи можна передавати у місцеві органи прокуратури.
Також можна поєднати громадський і державний контроль – залучити до перевірок Держнаглядпраці, інституцію, що теж слідкує за виконанням роботодавця зобов’язань щодо вчасної виплати заробітної плати. Вона теж працюватиме. Таким чином, працівник може себе захистити від роботодавця та його незаконних дій.
-
Кодекс законів про працю України, зокрема, стаття 115 «Строки виплати заробітної плати» говорить, що заробітна плата виплачується працівникам регулярно в робочі дні у строки, встановлені колективним договором або нормативним актом роботодавця, погодженим з виборним органом первинної профспілкової організації чи іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом (а в разі відсутності таких органів – представниками, обраними і уповноваженими трудовим колективом), але не рідше двох разів на місяць через проміжок часу, що не перевищує 16 календарних днів, та не пізніше 7 днів після закінчення періоду, за який здійснюється виплата.
У разі коли день виплати заробітної плати збігається з вихідним, святковим або неробочим днем, заробітна плата виплачується напередодні.
Як і в якому розмірі повинен виплачуватися аванс?
Розмір заробітної плати за першу половину місяця визначається колективним договором або нормативним актом роботодавця, погодженим з виборним органом первинної профспілкової організації чи іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом (а в разі відсутності таких органів – представниками, обраними і уповноваженими трудовим колективом), але не менше оплати за фактично відпрацьований час з розрахунку тарифної ставки (посадового окладу) працівника.
Тобто, авансовий платіж нараховується за фактичний час відпрацювання і виплачується за 15 (16) календарних днів. Можна заплатити більше, але менше – ні.
-
20 листопада 2010 року почали діяти зміни до трудового законодавства щодо заробітної плати. Є три базових моменти у зв’язку з цим. Перший – граничні строки виплати заробітної плати складають не рідше двох разів на місяць через проміжок часу, який не перевищує 16 календарних днів.
Друге нововведення стосується мінімального розміру заробітної плати за першу половину місяця, що не можу бути менше від фактично за відпрацьований час з розрахунку тарифної ставки чи посадового окладу працівника.
І третє нововведення встановлює щомісячну частоту виплати заробітної плати не рідше двох разів на місяць через проміжок часу 16 календарних днів.
Юристи вбачають позитив у тому, що тепер для роботодавця є обмеження і в затримці заробітної плати (дозволяється лише 7 днів, а на 8 – працівник може звернутися до суду) і є обов’язковими виплати зарплати працівникові двічі на місяць.
-
Відповідно до статті 23 Закону України «Про оплату праці» від 24.03.1995 №108/95-ВР (далі - Закон) заробітна плата працівників підприємств на території України виплачується у грошових знаках, що мають законний обіг на території України. Виплата заробітної плати у формі боргових зобов’язань і розписок або у будь-якій іншій формі забороняється
Статтею 24 Закону регламентовано, що «заробітна плата виплачується працівникам регулярно в робочі дні в строки, встановлені у колективному договорі, але не рідше двох разів на місяць через проміжок часу, що не перевищує шістнадцяти календарних днів… Виплата заробітної плати здійснюється за місцем роботи». З цього випливає, що заробітна плата працівникам виплачується через касу підприємства.
Проте, законодавець передбачив виплату заробітної плати і в інші способи. Так, частиною 4 статті 24 Закону передбачено, що «за особистою письмовою заявою працівника виплата заробітної плати може здійснюватися через установи банків, поштовими переказами на вказаний ними рахунок (адресу) з обов’язковою оплатою цих послуг за рахунок власника або уповноваженого ним органу».
Останнім часом на багатьох підприємствах різних форм власності стало популярним виплачувати заробітну плату через платіжні картки банків. В цьому немає нічого протизаконного, але така виплата можлива лише в разі письмової заяви (тобто згоди) кожного працівника на виплату зарплати через банківську установу. В разі ж незгоди працівника роботодавець не має права наполягати на отриманні зарплати через карточку, оскільки статтею 22 Закону гарантовано, що суб’єкти організації оплати праці не мають права в односторонньому порядку приймати рішення з питань оплати праці, що погіршують умови, встановлені законодавством, угодами чи колективними договорами.
Якщо ж роботодавець в односторонньому порядку без згоди працівника проводить виплату заробітної плати через банківську карточку, цим він порушує статтю 29 Закону, відповідно до якої про нові або зміну діючих умов оплати праці в бік погіршення власник або уповноважений ним орган повинен повідомити працівника не пізніш як за два місяці до їх запровадження або зміни.
В цьому випадку на захист працівника – члена профспілки стає профспілковий комітет підприємства, який відповідно до статті 35 вказаного Закону, статті 252 Кодексу законів про працю України (далі КЗпП України), статті 38 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» здійснює громадський контроль за додержанням законодавства про оплату праці на підприємствах.
Профком повинен звернутися до роботодавця з вимогою про усунення порушення. У разі відмови роботодавця від усунення порушення, а також ненадання ним у місячний строк аргументованої відповіді профком має право в установленому порядку вжити всіх заходів, передбачених законодавством, зокрема:
- прийняти рішення про притягнення роботодавця до дисциплінарної відповідальності згідно зі статтею 45 КЗпП України;
- розглянути можливість ініціювання колективного трудового спору з вимогою про усунення порушення законодавства;
- поінформувати про факти порушень вищий профспілковий орган та залучити його до вирішення питання;
- поінформувати про порушення територіальну державну інспекцію праці відповідно до Угоди про взаємодію Державного департаменту нагляду за додержанням законодавства про працю Міністерством праці та соціальної політики України і Федерацією профспілок України у здійсненні державного та громадського контролю за додержанням законодавства про працю від 19 травня 2009 року;
- поінформувати про порушення органи виконавчої влади та органи місцевого самоврядування для вжиття відповідних заходів;
- звернутися до органів прокуратури для вжиття заходів прокурорського реагування;
- звернутися до суду щодо оскарження дій чи бездіяльності посадових осіб, а також з вимогою про спонукання виконання зобов’язань (при цьому необхідно врахувати, що оскарження дій чи бездіяльності посадових осіб органів виконавчої влади чи органів місцевого самоврядування направляється до адміністративного суду, а стосовно роботодавця – до місцевого суду);
- поінформувати Уповноваженого Верховної Ради України з прав людини відповідно до Угоди про співпрацю між ФПУ та Уповноваженим від 05 грудня 2007 року.
-
Відповідно до ст. 5 Закону України від 02.10.1996р. № 393/96-ВР “Про звернення громадян” (зі змінами та доповненнями) звернення адресуються органам державної влади і місцевого самоврядування, підприємствам, установам, організаціям незалежно від форм власності, об'єднанням громадян або посадовим особам, до повноважень яких належить вирішення порушених у зверненнях питань.
У зверненні має бути зазначено прізвище, ім'я, по батькові, місце проживання громадянина, викладено суть порушеного питання, зауваження, пропозиції, заяви чи скарги, прохання чи вимоги.
Звернення може бути усним (викладеним громадянином і записаним посадовою особою на особистому прийомі) чи письмовим, надісланим поштою або переданим громадянином до відповідного органу, установи особисто чи через уповноважену ним особу, якщо ці повноваження оформлені відповідно до чинного законодавства.
Звернення може бути подано як окремою особою (індивідуальне), так і групою осіб (колективне).
Письмове звернення повинно бути підписано заявником (заявниками) із зазначенням дати.
Звернення, оформлене без дотримання цих вимог, повертається заявникові з відповідними роз'ясненнями не пізніш як через десять днів від дня його надходження, крім випадків, передбачених частиною першою статті 7 цього Закону.
-
Відповідно до ст.18 Закону України від 02.10.1996р. №393/96-ВР «Про звернення громадян» (із змінами та доповненнями), громадянин, який звернувся із заявою чи скаргою має право особисто викласти аргументи особі, що перевіряла заяву чи скаргу, та брати участь у перевірці поданої скарги чи заяви; знайомитися з матеріалами перевірки; подавати додаткові матеріали або наполягати на їх запиті органом, який розглядає заяву чи скаргу; бути присутнім при розгляді заяви чи скарги; користуватися послугами адвоката або представника трудового колективу, організації, яка здійснює правозахисну функцію, оформивши це уповноваження у встановленому законом порядку; одержати письмову відповідь про результати розгляду заяви чи скарги; висловлювати усно або письмово вимогу щодо дотримання таємниці розгляду заяви чи скарги; вимагати відшкодування збитків, якщо вони стали результатом порушень встановленого порядку розгляду звернень.
-
Статтею 20 цього закону встановлено, що звернення розглядаються і вирішуються у термін не більше одного місяця від дня їх надходження, а ті, які не потребують додаткового вивчення, - невідкладно, але не пізніше п'ятнадцяти днів від дня їх отримання. Якщо в місячний термін вирішити порушені у зверненні питання неможливо, керівник відповідного органу, підприємства, установи, організації або його заступник встановлюють необхідний термін для його розгляду, про що повідомляється особі, яка подала звернення. При цьому загальний термін вирішення питань, порушених у зверненні, не може перевищувати сорока п'яти днів.
На обґрунтовану письмову вимогу громадянина термін розгляду може бути скорочено від встановленого цією статтею терміну.
Звернення громадян, які мають встановлені законодавством пільги, розглядаються у першочерговому порядку.
Профспілка працівників охорони здоров'я України
Оплата праці
Права працівників
Преса
