-
Стаття 59 Конституції України гарантує кожному право отримати безоплатно правову допомогу у випадках, передбачених законом.
Прийнятий 2 червня 2011 р. Верховною Радою України за № 3460-VI Закон України «Про безоплатну правову допомогу» (далі – Закон) відповідно до наведених конституційних норм визначає зміст гарантованого Основним Законом України права на безоплатну правову допомогу, порядок реалізації цього права та державні гарантії, підстави та порядок надання безоплатної правової допомоги.
Реалізація положень цього Закону має стати вагомим кроком до виконання Україною її міжнародних зобов’язань щодо забезпечення прав людини, запровадження європейських стандартів у сфері надання правової допомоги широкому колу осіб та забезпечення їх доступу до правосуддя.
Безоплатна правова допомога згідно із Законом — це правова допомога, яка гарантується державою і надається за рахунок коштів Державного бюджету України, місцевих бюджетів та інших джерел. Під правовою допомогою розуміється надання правових послуг, спрямованих на забезпечення реалізації прав і свобод людини і громадянина, захисту цих прав і свобод, їх відновлення у разі порушення.
Закон передбачає створення двох взаємопов’язаних складових системи безоплатної правової допомоги — первинної та вторинної.
1. Безоплатна первинна правова допомога полягає в інформуванні особи про її права і свободи, порядок їх реалізації, відновлення у випадку їх порушення та порядок оскарження рішень, дій чи бездіяльності органів державної влади, органів місцевого самоврядування, посадових і службових осіб і включає такі види правових послуг:
- надання правової інформації;
- консультацій і роз'яснень з правових питань;
- складення заяв, скарг та інших документів правового характеру (крім документів процесуального характеру);
- надання допомоги в забезпеченні доступу особи до вторинної правової допомоги та медіації.
Правом на безоплатну первинну правову допомогу відповідно до цього Закону можуть скористатися усі особи, які перебувають під юрисдикцією України.
Для отримання первинної безоплатної правової допомоги особа повинна звернутися до центральних або місцевих органів виконавчої влади, їх територіальних органів, органів місцевого самоврядування відповідно до їхньої компетенції про надання одного із зазначених видів правової послуги. Органи виконавчої влади та органи місцевого самоврядування протягом 30 календарних днів з дня надходження звернення зобов'язані надати такі послуги.
Якщо у зверненні особи міститься лише прохання про надання відповідної правової інформації, така правова допомога надається не пізніше п'ятнадцятиденного терміну з дня отримання звернення.
У разі, коли питання, порушені у зверненні, не належать до компетенції органу виконавчої влади чи органу місцевого самоврядування, до якого надійшло звернення особи, цей орган протягом п'яти календарних днів повинен надіслати це звернення до відповідного уповноваженого органу виконавчої влади чи органу місцевого самоврядування та повідомити про це особу, яка його подала.
Якщо під час розгляду звернення про надання безоплатної первинної правової допомоги встановлено, що особа потребує надання безоплатної вторинної правової допомоги, орган виконавчої влади чи орган місцевого самоврядування, який розглядає звернення, зобов'язаний роз'яснити особі або її законному представникові порядок подання звернення про надання безоплатної вторинної правової допомоги.
Органи виконавчої влади та органи місцевого самоврядування для надання безоплатної первинної правової допомоги з питань, що належать до їх компетенції, зобов'язані проводити особистий прийом осіб, які потребують безоплатної первинної правової допомоги, у разі потреби утворюють в порядку, встановленому законом, спеціалізовані установи з надання безоплатної первинної правової допомоги, укладають з юридичними особами приватного права, які відповідно до свого статуту мають право надавати правову допомогу, договори про надання на постійній або тимчасовій основі первинної правової допомоги, залучають адвокатів або інших фахівців у відповідній галузі права.
2. Безоплатна вторинна правова допомога полягає в створенні рівних можливостей для доступу осіб до правосуддя і передбачає надання таких видів правових послуг:
- захист від обвинувачення;
- здійснення представництва інтересів осіб, що мають право на безоплатну вторинну правову допомогу, в судах, інших державних органах, органах місцевого самоврядування, перед іншими особами;
- складення документів процесуального характеру.
Законом також визначено категорії осіб, які мають право на безоплатну вторинну правову допомогу.
Так, усі види правових послуг в рамках безоплатної вторинної правової допомоги можуть отримувати:
- особи, які перебувають під юрисдикцією України, якщо середньомісячний сукупний дохід їхньої сім'ї нижчий суми прожиткового мінімуму, розрахованого та затвердженого відповідно до Закону України "Про прожитковий мінімум" для осіб, які належать до основних соціальних і демографічних груп населення, інваліди, які отримують пенсію або допомогу, що призначається замість пенсії, у розмірі менше двох прожиткових мінімумів для непрацездатних осіб;
- діти-сироти, діти, позбавлені батьківського піклування, безпритульні діти, діти, які можуть стати або стали жертвами насильства в сім'ї.
Особи, до яких застосовано адміністративне затримання, та особи, до яких застосовано адміністративний арешт, відповідно до Закону можуть розраховувати на безоплатне здійснення представництва своїх інтересів в судах, інших державних органах, органах місцевого самоврядування, перед іншими особами та складення документів процесуального характеру.
Підозрювані у вчиненні злочину особи, які затримані органами дізнання та слідства, можуть отримати безкоштовний захист від обвинувачення. Така ж сама безкоштовна правова допомога може бути надана за відповідним зверненням особам, до яких як запобіжний захід обрано взяття під варту.
Особам, у справах яких відповідно до положень Кримінально-процесуального кодексу України участь захисника є обов'язковою, безоплатна вторинна правова допомога надається для здійснення захисту від обвинувачення та складення документів процесуального характеру.
Особи, на яких поширюється дія Закону України "Про біженців", мають право до моменту прийняття рішення про надання їм статусу біженця, на отримання усіх видів правових послуг безоплатної вторинної правової допомоги. Дія цього права продовжується у разі, якщо особа оскаржує рішення щодо статусу біженця.
Ветерани війни та особи, на яких поширюється дія Закону України "Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту", особи, які мають особливі заслуги та особливі трудові заслуги перед Батьківщиною, а також особи, які належать до числа жертв нацистських переслідувань, можуть звертатися для отримання безоплатної вторинної правової допомоги для здійснення захисту від обвинувачення та складення документів процесуального характеру стосовно питань, пов'язаних з їх соціальним захистом.
На безоплатне здійснення представництва інтересів у судах, інших державних органах, органах місцевого самоврядування, перед іншими особами, та складення документів процесуального характеру протягом розгляду справи в суді мають право фізичні особи, щодо яких суд розглядає справу про обмеження цивільної дієздатності, визнання їх недієздатними та поновлення цивільної дієздатності, або щодо яких суд розглядає справу про надання психіатричної допомоги в примусовому порядку, а також особи, реабілітовані відповідно до законодавства України, стосовно питань, пов'язаних з їх реабілітацією.
Право на безоплатну вторинну правову допомогу також мають громадяни держав, з якими Україна уклала відповідні міжнародні договори про правову допомогу, згода на обов'язковість яких надана Верховною Радою України, а також іноземці та особи без громадянства відповідно до міжнародних договорів, учасником яких є Україна, якщо такі договори зобов'язують держав-учасниць надавати певним категоріям осіб безоплатну правову допомогу.
Для надання безоплатної вторинної правової допомоги Міністерством юстиції України при головних управліннях юстиції в Автономній Республіці Крим, областях, містах Києві та Севастополі з урахуванням потреб відповідної адміністративно-територіальної одиниці утворюються Центри з надання безоплатної вторинної правової допомоги, до роботи в яких також залучаються відповідні фахівці та адвокати.
Звернення про надання одного з видів правових послуг, передбачених як безоплатна вторинна правова допомога, слід подавати до Центру з надання безоплатної вторинної правової допомоги або до територіального органу юстиції за місцем фактичного проживання особи незалежно від реєстрації місця проживання чи місця її перебування. Разом із зверненням про надання безоплатної вторинної правової допомоги особа або законний представник особи повинні подати документи, що підтверджують належність особи або осіб, стосовно яких звертається законний представник, до однієї з вразливих категорій осіб, передбачених цим Законом.
Центр із надання безоплатної вторинної правової допомоги зобов'язаний протягом десяти днів з дня надходження звернення прийняти рішення щодо надання відповідної безоплатної вторинної правової допомоги. Якщо особа подала звернення до територіального органу юстиції, цей орган зобов'язаний протягом трьох днів з дня подання звернення надіслати його до Центру з надання безоплатної вторинної правової допомоги, діяльність якого поширюється на територію відповідної адміністративно-територіальної одиниці. Центр з надання безоплатної вторинної правової допомоги зобов'язаний у семиденний строк з дня отримання такого звернення прийняти рішення про надання особі безоплатної вторинної правової допомоги.
Відмова органу виконавчої влади, органу місцевого самоврядування, установи у наданні безоплатної первинної правової допомоги, як й відмова службових та посадових осіб у наданні первинної правової допомоги, а також рішення Центру з надання безоплатної вторинної правової допомоги про відмову в наданні безоплатної вторинної правової допомоги можуть бути оскаржені в установленому законом порядку до суду.
Слід також звернути увагу, що дія Закону не поширюється на порядок надання безоплатної правової допомоги фізичним особам на благодійних засадах фізичними та юридичними особами, які займаються благодійною діяльністю самостійно або спільно з відповідними благодійними організаціями. Ці питання, як зазначається у Законі, регулюється відповідним законодавством та статутами цих організацій.
Отже, Закон не регулює питання надання безоплатної правової допомоги профспілковими організаціями, однак скористатися своїм правом і отримати у випадках та відповідно до порядку, установленого цим Законом, безкоштовні правові послуги може кожен член профспілки.
Департамент правового захисту апарату ФПУ
-
Вопрос: Я работаю по срочному договору на научной должности, одновременно получая научную пенсию. Какую пенсию я буду получать после реформы, продолжив работать: общую по возрасту (т.е. солидарную) или научную? Уменьшится ли размер научной пенсии до уровня солидарной, если пенсионер продолжает работать в должности старшего научного сотрудника?
Ответ: Размер вашей пенсии не уменьшится: после вступления в силу закона все уже назначенные пенсии, какими бы они ни были, будут выплачиваться в том же размере. Изменения предусмотрены только для пенсионеров, выходящих на пенсию после 1 октября 2011 года и получающих спецпенсию. Если человек выйдет на пенсию с 1 октября, но продолжит работать на той же должности, которая дает ему право на получение спецпенсии, он будет получать обычную пенсию. На специальную пенсию в размере 80% от зарплаты он сможет рассчитывать теперь только после увольнения с работы. Еще раз обращаю внимание, что изменение коснется только тех, кто выходит на пенсию после 1 октября 2011 года, и пенсионеров, которые трудоустроятся после 1 октября 2011 г.
Вопрос: Мой трудовой стаж - 35 лет, из которых 11 лет - госслужба. Кроме того, я инвалид 3-й группы. Имею ли я право получить пенсию госслужащего в 55 лет без вычитания процентов за недостающий стаж?
Ответ: Нет, не имеете. По закону «О госслужбе» для получения права на госпенсию мужчина должен достичь возраста 60 лет, а с 2013 года - 62 лет, иметь страховой стаж в 35 лет, в том числе не менее 10 лет стажа на госслужбе. У вас есть необходимый стаж, но для назначения пенсии госслужащего вам нужно доработать до 60 лет. Отмечу, что для женщин-госслужащих общий пенсионный стаж должен составлять 30 лет, в том числе - 10 лет на госслужбе. Кроме того, нужно учитывать плавное увеличение пенсионного возраста с 55 до 60 лет и для женщин-госслужащих.
Вопрос: Необходимо ли женщинам, которые находились в Киеве во время аварии и проживают в нем сейчас, работать до 60 лет, или у них будет особенный статус? Как новое пенсионное законодательство оговаривает пенсии для людей, у которых есть карточки «детей Чернобыля»? Будет ли для этих людей какая-либо льгота?
Ответ: Каких-то пенсионных льгот для «детей Чернобылья» или для женщин, находившихся в Киеве во время аварии, пенсионное законодательство не предусматривает. На них распространяется требование и по страховому стажу (30 лет для женщин, 35 лет для мужчин), и по пенсионному возрасту (60 лет для мужчин и для женщин). Но если у вас есть статус «пострадавший от Чернобыльской катастрофы», у вас сохраняется право на сокращение пенсионного возраста. Как пострадавшая от Чернобыльской катастрофы, вы, в зависимости от категории, можете выйти на пенсию на 2-10 лет раньше.
Вопрос: Матери детей-инвалидов имели право выходить на пенсию в 50 лет. Расскажите, что изменится для них? Какой минимальный трудовой стаж нужен матерям детей-инвалидов, чтобы они получали пенсию? И на какую пенсию они могут рассчитывать? И входит ли в пенсионный стаж неоплачиваемый отпуск по уходу за ребенком от 3 до 6 лет?
Ответ: У матерей детей-инвалидов сохраняется право выхода на пенсию в 50 лет (также это право сохраняется у женщин, родивших 5 и более детей). Для получения права на такую пенсию необходим минимальный страховой стаж - с 1 октября он повышается с 5 до 15 лет. Также, если женщина не работает и получает помощь по уходу за ребенком-инвалидом, в Пенсионный фонд оплачиваются взносы за счет Госбюджета, и этот период начисляется в страховой стаж. Сам порядок начисления стажа не изменился. Если вы ухаживали за ребенком в возрасте от 3 до 6 лет, то этот период будет включен в ваш стаж, если вы в это время пребывали в трудовых отношениях и были в отпуске по уходу за ребенком. Однако такой период вы можете включить в стаж, только если вы были в отпуске по уходу за ребенком до 2004 года. Если вы были в этом отпуске после 2004 года, то эти годы в стаж не идут.
Вопрос: Расскажите, как по новым правилам считать стаж для присвоения звания «Ветеран труда» - по календарным записям в трудовых книгах или по страховому стажу?
Ответ: Звание «Ветеран труда» определяется по страховому стажу, который после 2004 года определяется по данным персонифицированного учета (по данным, которые аккумулируются в базе Пенсионного фонда). Трудовой стаж до 2004 года определяется по трудовой книжке. Напомню, что по закону «О социальной защите ветеранов труда и других граждан престарелого возраста в Украине», ветеранами труда признаются граждане, вышедшие на пенсию и имеющие стаж работы: 40 лет - для мужчин и 35 лет - для женщин.
Вопрос: Расскажите, кто после реформы получит право на досрочную пенсию?
Ответ: Как и ранее, лица, работающие на подземных работах, в особенно вредных или тяжелых условиях получают право на досрочную пенсию за выслугу лет: в 45-50 лет для женщин, и в 50-55 лет для мужчин. Право на пенсию по выслуге лет до достижения пенсионного возраста остается неизменным для работников сферы образования, здравоохранения, социальной защиты, артистов, спортсменов, работающих в учреждениях коммунальной или государственной формы собственности.
Вопрос: Расскажите, как будет происходить перерасчет пенсий после реформы?
Ответ: Как и до реформы, с 1 октября 2011 года работающий пенсионер имеет право проводить перерасчет пенсии каждые два года. Если зарплата пенсионера после назначения пенсии была выше той, с которой назначена пенсия, пенсионер может ее учесть при перерасчете пенсии. При этом средняя зарплата по Украине будет учитываться та, которая учитывалась при назначении пенсии. Если же зарплата пенсионера после выхода на пенсию была ниже, чем та, по которой ему назначали пенсию, он сможет при перерасчете учитывать только допстаж.
Например, вы вышли на пенсию в 2009 году. Сама пенсия в 1355,63 грн. определялась, исходя из вашего стажа (40 лет и два месяца), и зарплаты (2500 грн.), которая рассчитана исходя из средней зарплаты по стране за 2008 год (1573,99 грн.) и вашего индивидуального коэффициента зарплаты - 1,588. 1573,99 х 1,588 = 2500 грн. Ваш коэффициент стажа составляет 0,54. К октябрю 2011 года доплата за ваш сверхстаж в 20 лет составит 784 грн. (прожиточный минимум) х 20% = 156,8 грн. Размер пенсии на 1 октября с.г. составляет 1512,43 грн. (1355,63 грн. + 156,8 грн.).
Если вы продолжали работать и получали зарплату, которая уменьшила ваш индивидуальный коэффициент зарплаты, в декабре 2011 года имеет смысл провести перерасчет, учитывая только 24 месяца страхового стажа после пенсии. Тогда полный стаж будет составлять 42 года 2 месяца, коэффициент стажа - 0,57. И после перерасчета вы получите пенсию в 1599,13 грн. (2500 х 0,57 = 1423,13 грн. + 176 грн. (800 грн. прожиточного минимума х 22% за сверхстаж).
Вопрос: Я всю жизнь работал в школе учителем, этой осенью выхожу на пенсию. Моя супруга - экономист в научно-исследовательском институте - выйдет на пенсию в 2012 году. Мы оба имеем право на одноразовую помощь в размере 10 пенсий? Какие условия для ее получения?»
Ответ: Да, вы оба имеете право на эту одноразовую помощь. Напомню, что она будет выплачиваться лицам, которые в день достижения пенсионного возраста работают в учреждениях государственной или коммунальной формы собственности, являясь сотрудниками сферы образования, здравоохранения, социальной защиты. Также это относится к артистам и спортсменам. Согласно с Пенсионной реформой, денежная помощь в размере 10 месячных пенсий будет выплачиваться за счет Госбюджета после назначения пенсии по возрасту. В расчет берется размер пенсии на день ее назначения. Сами выплаты будут проходить только после 1 октября 2011 года. Обязательным условием получения разовой выплаты в размере десяти пенсий является специальный стаж в 35 лет для мужчин и 30 лет для женщин, а также тот факт, что обратившиеся за выплатой ранее не получали никаких пенсий.
Источник: http://cripo.com.ua
-
Учителям и медикам дадут бонус в 10 пенсий, а ученым лучше не работать.
Осталось буквально несколько дней до вступления в силу одной из самых главных реформ страны — пенсионной. Накануне этого события директор департамента пенсионного обеспечения Минтруда и социальной политики Николая Шамбира дополнительно разъясняет все основные изменения, которые она принесет в жизнь украинских пенсионеров.
РАЗМЕР НЕ ИЗМЕНИТСЯ. Вопрос №1, который волнует сегодня украинцев, — как изменится размер пенсий после вступления в силу реформы. Наш ответ — никак, так как формула расчета остается прежней. Как и раньше, с 1 октября она будет считаться так: коэффициент зарплаты (ваш средний заработок/средняя зарплата по стране) х стаж х 1,35% (оценка одного года страхового стажа) х средняя зарплата по стране) = пенсия. Правда, если сейчас берется средняя зарплата по стране за год, предшествующий выходу на пенсию, то с 1 января в расчете будет фигурировать зарплата за 3 года, предшествующих выходу на пенсию. Но на размер пенсии это никоим образом не повлияет. Судите сами.
Для примера возьмем расчет пенсии для женщины, у которой средняя зарплата за все годы работы получилась 4000 грн. и которая имеет стаж 40 лет. Считаем по-старому: 4000 грн./2272 грн. (средняя зарплата по стране за 2010 гetricconverter>.) х 40 лет х 1,35 х 2272 грн. = 2160 грн.
Считаем по-новому. Вместо 2272 грн. в расчете будет фигурировать 2315 грн. Это средняя зарплата за 2011 (2726,4 грн.), 2010 (2272 грн.) и 2009 (1949 грн.) годы. Среднюю зарплату за 2011 год мы определили, исходя из допущения, что она прирастет за год на 20%: именно на столько выросла зарплата 1 января 2010 года по сравнению с 1 января 2009 года.
Итак, считаем: 4000 грн./2315 грн. х 40 лет х 1,35 х 2315 грн. = 2160 грн. Как видим, никаких изменений. Правда, немного уменьшится надбавка за сверхстаж за счет того, что теперь трудовой стаж для женщин и мужчин увеличивается на 5 лет. Считаем: за каждый год сверхстажа положена надбавка в виде 1% от прожиточного минимума (на сегодня 7,64 грн., с 1 октября — 7,84 грн.).
До реформы мужчине со стажем в 40 лет полагалась надбавка в 76 грн., с учетом 10 лет сверхстажа. После реформы, так как сверхстаж уменьшится до 5 лет, надбавка сократится до 39 грн. (за 10 лет было бы 78 грн.).
«ПОТОЛОК». Еще одно немаловажное новшество — теперь ни одному пенсионеру в Украине — ни президенту, ни нардепу, ни обычному украинцу — не смогут назначить пенсию, которая бы превышала 10 прожиточных минимумов. С 1 октября это 7840 грн., а с 1 января — 8000 грн. Правда, те, кому уже назначены пенсии, могут быть спокойны: их это новшество не касается.
НА ВОПРОСЫ ЧИТАТЕЛЕЙ О ПЕНСИЯХ ОТВЕЧАЕТ ЭКСПЕРТ МИНТРУДА
СПЕЦИАЛЬНЫЕ ПЕНСИИ*
* Право на спецпенсии, по которым пенсия должна быть 80% от зарплаты, но не может быть больше 10 прожиточных минимумов, имеют: госслужащие, ученые, депутаты, помощники нардепов, судьи, прокуроры, судебные эксперты, журналисты, таможенники, дипломаты, сотрудники Кабмина, Нацбанка, органов местного самоуправления и судебные эксперты.
«Я работаю по срочному договору на научной должности, одновременно получая научную пенсию. Какую пенсию я буду получать после реформы, продолжив работать: общую по возрасту (т.е. солидарную) или научную? Уменьшится ли размер научной пенсии до уровня солидарной, если пенсионер продолжает работать в должности старшего научного сотрудника?»
— Размер вашей пенсии не уменьшится: после вступления в силу закона все уже назначенные пенсии, какими бы они ни были, будут выплачиваться в том же размере. Изменения предусмотрены только для пенсионеров, выходящих на пенсию после 1 октября 2011 года и получающих спецпенсию. Если человек выйдет на пенсию с 1 октября, но продолжит работать на той же должности, которая дает ему право на получение спецпенсии, он будет получать обычную пенсию. На специальную пенсию в размере 80% от зарплаты он сможет рассчитывать теперь только после увольнения с работы. Еще раз обращаю внимание, что изменение коснется только тех, кто выходит на пенсию после 1 октября 2011 года, и пенсионеров, которые трудоустроятся после 1 октября 2011 года.
СТАЖ
«Мой трудовой стаж — 35 лет, из которых 11 лет — госслужба. Кроме того, я инвалид 3-й группы. Имею ли я право получить пенсию госслужащего в 55 лет без вычитания процентов за недостающий стаж?»
— Нет, не имеете. По закону «О госслужбе» для получения права на госпенсию мужчина должен достичь возраста 60 лет, а с 2013 года — 62 лет, иметь страховой стаж в 35 лет, в том числе не менее 10 лет стажа на госслужбе. У вас есть необходимый стаж, но для назначения пенсии госслужащего вам нужно доработать до 60 лет. Отмечу, что для женщин-госслужащих общий пенсионный стаж должен составлять 30 лет, в том числе — 10 лет на госслужбе. Кроме того, нужно учитывать плавное увеличение пенсионного возраста с 55 до 60 лет и для женщин-госслужащих.
ЛЬГОТНИКИ, ВОЕННЫЕ, ВЕТЕРАНЫ ТРУДА
«Необходимо ли женщинам, которые находились в Киеве во время аварии и проживают в нем сейчас, работать до 60 лет, или у них будет особенный статус? Как новое пенсионное законодательство оговаривает пенсии для людей, у которых есть карточки «детей Чернобыля»? Будет ли для этих людей какая-либо льгота?»
— Каких-то пенсионных льгот для «детей Чернобылья» или для женщин, находившихся в Киеве во время аварии, пенсионное законодательство не предусматривает. На них распространяется требование и по страховому стажу (30 лет для женщин, 35 лет для мужчин), и по пенсионному возрасту (60 лет для мужчин и для женщин). Но если у вас есть статус «пострадавший от Чернобыльской катастрофы», у вас сохраняется право на сокращение пенсионного возраста. Как пострадавшая от Чернобыльской катастрофы, вы, в зависимости от категории, можете выйти на пенсию на 2—10 лет раньше.
«Матери детей-инвалидов имели право выходить на пенсию в 50 лет. Расскажите, что изменится для них? Какой минимальный трудовой стаж нужен матерям детей-инвалидов, чтобы они получали пенсию? И на какую пенсию они могут рассчитывать? И входит ли в пенсионный стаж неоплачиваемый отпуск по уходу за ребенком от 3 до 6 лет?»
— У матерей детей-инвалидов сохраняется право выхода на пенсию в 50 лет (также это право сохраняется у женщин, родивших 5 и более детей). Для получения права на такую пенсию необходим минимальный страховой стаж — с 1 октября он повышается с 5 до 15 лет. Также, если женщина не работает и получает помощь по уходу за ребенком-инвалидом, в Пенсионный фонд оплачиваются взносы за счет Госбюджета, и этот период начисляется в страховой стаж. Сам порядок начисления стажа не изменился. Если вы ухаживали за ребенком в возрасте от 3 до 6 лет, то этот период будет включен в ваш стаж, если вы в это время пребывали в трудовых отношениях и были в отпуске по уходу за ребенком. Однако такой период вы можете включить в стаж, только если вы были в отпуске по уходу за ребенком до 2004 года. Если вы были в этом отпуске после 2004 года, то эти годы в стаж не идут.
«Расскажите, как по новым правилам считать стаж для присвоения звания «Ветеран труда» — по календарным записям в трудовых книгах или по страховому стажу?»
— Звание «Ветеран труда» определяется по страховому стажу, который после 2004 года определяется по данным персонифицированного учета (по данным, которые аккумулируются в базе Пенсионного фонда). Трудовой стаж до 2004 года определяется по трудовой книжке. Напомню, что по закону «О социальной защите ветеранов труда и других граждан престарелого возраста в Украине», ветеранами труда признаются граждане, вышедшие на пенсию и имеющие стаж работы: 40 лет — для мужчин и 35 лет — для женщин.
«Расскажите, кто после реформы получит право на досрочную пенсию?»
— Как и ранее, лица, работающие на подземных работах, в особенно вредных или тяжелых условиях получают право на досрочную пенсию за выслугу лет: в 45—50 лет для женщин, и в 50—55 лет для мужчин. Право на пенсию по выслуге лет до достижения пенсионного возраста остается неизменным для работников сферы образования, здравоохранения, социальной защиты, артистов, спортсменов, работающих в учреждениях коммунальной или государственной формы собственности.
ПЕРЕРАСЧЕТ ПЕНСИЙ
«Расскажите, как будет происходить перерасчет пенсий после реформы?»
— Как и до реформы, с 1 октября 2011 года работающий пенсионер имеет право проводить перерасчет пенсии каждые два года. Если зарплата пенсионера после назначения пенсии была выше той, с которой назначена пенсия, пенсионер может ее учесть при перерасчете пенсии. При этом средняя зарплата по Украине будет учитываться та, которая учитывалась при назначении пенсии. Если же зарплата пенсионера после выхода на пенсию была ниже, чем та, по которой ему назначали пенсию, он сможет при перерасчете учитывать только допстаж.
Например, вы вышли на пенсию в 2009 году. Сама пенсия в 1355,63 грн. определялась, исходя из вашего стажа (40 лет и два месяца), и зарплаты (2500 грн.), которая рассчитана исходя из средней зарплаты по стране за 2008 год (1573,99 грн.) и вашего индивидуального коэффициента зарплаты — 1,588. 1573,99 х 1,588 = 2500 грн. Ваш коэффициент стажа составляет 0,54. К октябрю 2011 года доплата за ваш сверхстаж в 20 лет составит 784 грн. (прожиточный минимум) х 20% = 156,8 грн. Размер пенсии на 1 октября с.г. составляет 1512,43 грн. (1355,63 грн. + 156,8 грн.).
Если вы продолжали работать и получали зарплату, которая уменьшила ваш индивидуальный коэффициент зарплаты, в декабре 2011 года имеет смысл провести перерасчет, учитывая только 24 месяца страхового стажа после пенсии. Тогда полный стаж будет составлять 42 года 2 месяца, коэффициент стажа — 0,57. И после перерасчета вы получите пенсию в 1599,13 грн. (2500 х 0,57 = 1423,13 грн. + 176 грн. (800 грн. прожиточного минимума х 22% за сверхстаж).
ОДНОРАЗОВАЯ ПОМОЩЬ
«После вступления в силу реформы будут ли госслужащие, выходящие на пенсию, по-прежнему получать разовую помощь в размере 10-кратного оклада?»
—Да, будут. Каких-либо изменений по выплате денежной помощи в размере 10 месячных окладов при выходе на пенсию госслужащего реформа не предусматривает.
«Я всю жизнь работал в школе учителем, этой осенью выхожу на пенсию. Моя супруга — экономист в научно-исследовательском институте — выйдет на пенсию в 2012 году. Мы оба имеем право на одноразовую помощь в размере 10 пенсий? Какие условия для ее получения?»
— Да, вы оба имеете право на эту одноразовую помощь. Напомню, что она будет выплачиваться лицам, которые в день достижения пенсионного возраста работают в учреждениях государственной или коммунальной формы собственности, являясь сотрудниками сферы образования, здравоохранения, социальной защиты. Также это относится к артистам и спортсменам. Согласно с Пенсионной реформой, денежная помощь в размере 10 месячных пенсий будет выплачиваться за счет Госбюджета после назначения пенсии по возрасту. В расчет берется размер пенсии на день ее назначения. Сами выплаты будут проходить только после 1 октября 2011 года. Обязательным условием получения разовой выплаты в размере десяти пенсий является специальный стаж в 35 лет для мужчин и 30 лет для женщин, а также тот факт, что обратившиеся за выплатой ранее не получали никаких пенсий.
Источник: http://www.segodnya.ua/
-
Відповідно до КЗпП правові наслідки перебування жінки у відпустці у зв’язку з вагітністю та пологами та у відпустці для догляду за дитиною до досягнення нею трьох років досить різняться.
Відповідно до частин першої і другої статті 179 КЗпП, на підставі медичного висновку жінкам надається оплачувана відпустка у зв’язку з вагітністю і пологами сумарною тривалістю 126 календарних днів (140 календарних днів — у разі народження двох і більше дітей та у разі ускладнених пологів). Вона надається жінкам повністю попри кількість днів, фактично використаних до пологів. Відповідно до частини першої статті 39 Закону України «Про загальнообов’язкове державне соціальне страхування у зв’язку з тимчасовою втратою працездатності та витратами, зумовленими похованням» від 18 січня 2001 року № 2240-III (далі — Закон № 2240) допомога по вагітності і пологах надається застрахованій особі у розмірі 100 % середньої заробітної плати (доходу) і не залежить від страхового стажу.
Згідно зі статтею 181 КЗпП відпустка для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку надається за заявою жінки в межах установленого періоду та оформляється наказом (розпорядженням) власника або уповноваженого ним органу. На період догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку жінці виплачується допомога відповідно до законодавства, а саме — Закону України «Про державну допомогу сім’ям з дітьми» від 21 листопада 1992 року № 2811-ХII. Частиною першою статті 15 вказаного Закону передбачено, що допомога по догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку надається у розмірі, що дорівнює різниці між прожитковим мінімумом, установленим для працездатних осіб, та середньомісячним сукупним доходом сім’ї в розрахунку на одну особу за попередні шість місяців, але не менше 130 грн.
Таким чином, у випадку, коли жінка, яка перебуває у відпустці для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку, завагітніла, вона має право протягом цієї відпустки отримувати допомогу по вагітності та пологах.
Це прямо підтверджується абзацом третім частини третьої статті 38 Закону № 2240. Вказаним абзацом установлюється норма, згідно з якою за період відпустки у зв’язку з вагітністю та пологами, що збігається з відпусткою для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку, допомога по вагітності та пологах виплачується незалежно від допомоги по догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку.
Листом Міністерства праці та соціальної політики України від 12 липня 2010 року № 201/13/116-10 роз’яснено, що у випадку, коли жінка, перебуваючи у відпустці для догляду за дитиною до досягнення нею трьох років, народила другу дитину, їй оплачується листок непрацездатності у зв’язку з вагітністю та пологами. При цьому відпустка у зв’язку з вагітністю та пологами не оформляється. Наказ про надання відпустки для догляду за другою дитиною (якщо мати забажає взяти таку відпустку) має бути видано з наступного дня після дати виповнення першій дитині трьох років.
Залишається питання, як саме обраховувати розмір допомоги по вагітності та пологах, якщо жінка на початок цієї відпустки не отримує заробітної плати (адже вона у відпустці для догляду за дитиною).
У цьому разі слід звернутися до Порядку обчислення середньої заробітної плати (доходу, грошового забезпечення) для розрахунку виплат за загальнообов’язковим державним соціальним страхуванням затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 26 вересня 2001 року № 1266. Відповідно до пункту 10 цього Порядку, якщо у розрахунковому періоді перед настанням вагітності жінка не мала заробітку, середня заробітна плата для розрахунку страхових виплат та оплати перших п’яти днів тимчасової непрацездатності за рахунок коштів роботодавця визначається виходячи з місячної тарифної ставки (посадового окладу), встановленої їй на час настання страхового випадку.
Працівниця в період відпустки для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку вийшла на роботу за основним місцем роботи на 0,8 ставки. Крім того, у цей самий період вона працювала на 0,2 ставки за сумісництвом на іншому підприємстві. Чи мала вона право отримувати при цьому допомогу по догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку?
Відповідно до статті 179 КЗпП та статті 18 Закону України «Про відпустки» від 15 листопада 1996 року № 504/96-ВР жінка, яка перебуває у відпустці для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку, за власним бажанням може працювати у цей період на умовах неповного робочого часу або вдома. При цьому за нею зберігається право на отримання допомоги по догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку в період такої відпустки.
Чинне законодавство не визначає, де саме жінка, яка доглядає за дитиною, має працювати на умовах неповного робочого часу — на підприємстві, на якому вона оформила відпустку для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку, чи на іншому підприємстві, тобто за сумісництвом.
Нормальна тривалість робочого часу працівника має відповідати законодавчо установленій нормі. Конкретний обсяг неповного робочого часу установлюється за згодою сторін трудового договору на підставі заяви працівника і наказу керівника підприємства.
Власник або уповноважений ним орган згідно зі статтею 56 КЗпП зобов’язаний на прохання вагітної жінки, жінки, яка має дитину віком до 14 років або дитину-інваліда, зокрема таку, що перебуває під її опікуванням, або доглядає за хворим членом сім’ї відповідно до медичного висновку, установлювати їй неповний робочий день або неповний робочий тиждень. Оплата праці в цих випадках здійснюється пропорційно відпрацьованому часові або залежно від виробітку.
Якщо жінка, яка здійснює догляд за дитиною до досягнення нею трирічного віку, до закінчення строку догляду стане працювати у режимі повного робочого часу, вона втрачає право на одержання допомоги по догляду за дитиною, яка призначатиметься особі, яка продовжує догляд за дитиною віком до трьох років (частина четверта ст. 14 Закону України «Про державну допомогу сім’ям з дітьми» від 21 листопада 1992 року № 2811-XII; далі — Закон № 2811).
Призначають та виплачують допомогу по догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку органи праці та соціального захисту населення за місцем проживання особи, яка фактично доглядає за дитиною (ст. 5 Закону № 2811). Ці органи мають право перевіряти обґрунтованість видачі і достовірність документів, поданих для призначення допомоги, перевіряти матеріальний стан сімей з дітьми.
У свою чергу, особи, яким виплачується допомога, зобов’язані повідомляти органи, що призначають і виплачують цю допомогу, про зміну всіх обставин, які впливають на виплату допомоги (зміни в складі сім’ї, перевищення середньомісячного сукупного доходу сім’ї, звільнення з роботи, переривання відпустки для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку, оформлення додаткової відпустки у зв’язку з навчанням, вихід на роботу на умовах повного робочого часу) (ст. 21, 22 Закону № 2811).
Таким чином, право на допомогу по догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку в період відповідної відпустки працівниця матиме за умови установлення їй робочого часу меншої тривалості, ніж законодавчо установлена норма. Якщо вона працюватиме повний робочий час, то виникатиме питання щодо законності перебування її у відпустці для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку.
У зазначеному випадку жінка працювала в період відпустки для догляду за дитиною за основним місцем роботи на 0,8 ставки і за місцем роботи за сумісництвом на 0,2 ставки, що в сумі становить норму повної ставки, тобто повного робочого часу, тому права на одержання допомоги по догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку за цей період вона не мала.
-
Умовами оплати праці працівників закладів охорони здоров’я та установ соціального захисту населення, що затверджені спільним наказом Міністерства праці та соціальної політики України і Міністерства охорони здоров’я України від 5 жовтня 2005 р. № 308/519, справді передбачено, що заробітна плата з урахуванням підвищення посадового окладу за наявності кваліфікаційної категорії виплачується протягом п’яти років з дня затвердження наказом органу (закладу) охорони здоров’я рішення атестаційної комісії про присвоєння (підтвердження) цієї категорії. Особам, які бажають пройти атестацію на присвоєння (підтвердження) кваліфікаційної категорії і своєчасно подали необхідні документи до атестаційної комісії (не пізніше як за два місяці до закінчення п’ятирічного строку з моменту попередньої атестації (переатестації), зазначена виплата здійснюється до винесення рішення атестаційної комісії про її підвищення (підтвердження) або відміну.
Разом з тим, у пункті 2.1 Положення про атестацію лікарів, затвердженого наказом МОЗ України «Про подальше удосконалення атестації лікарів» від 19 грудня 1997 р. № 359 (далі — Положення про атестацію лікарів), передбачено, що особи, які не працювали більше трьох років за конкретною лікарською спеціальністю, та особи, які своєчасно не пройшли атестацію на кваліфікаційну категорію або яким відмовлено у присвоєнні (підтвердженні) кваліфікаційної категорії, не можуть займатися лікарською діяльністю з цієї спеціальності без попереднього проходження стажування у порядку, передбаченому наказом МОЗ України від 17 березня 1993 р. № 48. Проте ця норма не стосується лікарів з числа вагітних жінок та осіб, що перебувають у відпустці з догляду за дитиною згідно з чинним законодавством.
Зокрема, пунктом 1.10 Положення про атестацію лікарів передбачено, що атестація на присвоєння (підтвердження) атестаційної категорії проводиться за бажанням лікаря. Лікарі, які протягом року після закінчення п’ятирічного строку з моменту попередньої атестації не виявили бажання і не подали документи на чергову атестацію, крім випадків, передбачених пунктом 4.2 цього Положення, та лікарі, яким за рішенням атестаційної комісії відмовлено у присвоєнні (підтвердженні) другої кваліфікаційної категорії, підлягають атестації на визначення знань та практичних навиків з підтвердження звання «лікар-спеціаліст» після проходження стажування. Пункт 4.2 якраз і передбачає, що від чергової атестації на підтвердження атестаційної категорії звільняються вагітні жінки та особи, що перебувають у відпустці з догляду за дитиною, згідно з чинним законодавством. Термін їх чергової атестації, відповідно, переноситься.
Під чинним законодавством слід розуміти передусім Кодекс законів про працю України (далі — КЗпП). Зокрема, статтею 179 КЗпП передбачено право жінки як на відпустку по вагітності та пологах загальною тривалістю 126 календарних днів (140 календарних днів — у разі народження двох і більше дітей та у разі ускладнених пологів), так і відпустку по догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку з виплатою за ці періоди допомоги відповідно до законодавства. Слід визнати право жінки використати таку відпустку повністю (до досягнення дитиною трирічного віку) або частково. У разі, якщо дитина потребує домашнього догляду, жінці в обов’язковому порядку надається відпустка без збереження заробітної плати тривалістю, визначеному в медичному висновку, але не більш як до досягнення дитиною шестирічного віку.
Наприклад, жінці лікарю-інфекціоністу в червні 2007 року була присвоєна перша кваліфікаційна категорія, але у лютому 2010 року їй була надана відпустка по вагітності і пологах, а згодом — по догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку, яку жінка використала повністю. Фактично атестаційна категорія для лікаря-інфекціоніста у такому разі діяла лише два роки та вісім місяців. Час перебування лікаря у відпустці по догляду за дитиною не враховується. Отже, після завершення відпустки по догляду за дитиною оплата її праці має здійснюватися як для лікаря, який має першу кваліфікаційну категорію. Радимо направити такого лікаря на курси підвищення кваліфікації з тим, щоб вона могла готувати звіт по роботі за спеціальністю за останні три роки роботи та подати до атестаційної комісії інші необхідні документи.
-
Звільнення працівника за власним бажанням відбувається на підставі ст. 38 КЗпП, згідно з якою працівник має право розірвати трудовий договір, укладений на невизначений строк, попередивши про це власника або уповноважений ним орган письмово за два тижні.
У разі, коли заява працівника про звільнення з роботи за власним бажанням зумовлена неможливістю продовжувати роботу (переїзд на нове місце проживання; переведення чоловіка або дружини на роботу в іншу місцевість; вступ до навчального закладу; неможливість проживання у даній місцевості, підтверджена медичним висновком та інше), власник або уповноважений ним орган повинен розірвати трудовий договір у строк, про який просить працівник.
Обмеження щодо звільнення працівника, який знаходиться на лікарняному, стосується тільки звільнення з ініціативи власника, що встановлено ст. 40 КЗпП, якою передбачено, що не допускається звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу в період його тимчасової непрацездатності (крім звільнення за п. 5 цієї статті).
Тобто чинним законодавством не заборонено звільнення працівника в період тимчасової непрацездатності з інших підстав, у т. ч. за власним бажанням (ст. 38 КЗпП).
Слід зазначити, що до звільнення працівника він продовжує бути застрахованою особою, бо згідно із ст. 6 Закону № 2240 загальнообов'язковому державному соціальному страхуванню у зв'язку з тимчасовою втратою працездатності підлягають: особи, які працюють на умовах трудового договору (контракту) на підприємствах, в установах, організаціях незалежно від форм власності та господарювання або у фізичних осіб, у тому числі в іноземних дипломатичних та консульських установах, інших представництвах нерезидентів, а також обрані на виборні посади в органах державної влади, органах місцевого самоврядування та в інших органах.
Отже, працівникові, який звільняється під час перебування на лікарняному, повинен бути оплачений листок непрацездатності (або всі листки непрацездатності, якщо вони були) за період роботи працівника до звільнення, коли він був застрахованою особою.
-
Згідно зі статтею 55 Закону «Про пенсійне забезпечення» право на призначення пенсії за вислугу років мають лікарі та середній медичний персонал закладів охорони здоров’я, перелік яких затверджено постановою КМУ «Про перелік закладів і установ освіти, охорони здоров’я та соціального захисту і посад, робота на яких дає право на пенсію за вислугу років» від 4 листопада 1993 року № 909 за наявності спеціального стажу не менш як 25 років.
Відповідно до ст. 7 Закону України «Про пенсійне забезпечення» пенсія за вислугу років медичним працівникам призначається за основним місцем роботи працівника та за умови залишення роботи, яка дає право на цю пенсію.
У разі зарахування на роботу за спеціальністю, яка дає право на зазначений вид пенсії, виплата пенсії припиняється.
З огляду на викладене, у разі призначення медичному працівникові пенсії за вислугу років, основним місцем його подальшої роботи не може бути робота на посадах лікаря та середнього медичного персоналу в закладах охорони здоров’я, визначених вищевказаною постановою № 909 КМУ, а також наказом МОЗ України від 28 жовтня 2002 року № 385 «Про затвердження переліків закладів охорони здоров’я, лікарських, провізорських посад та посад молодших спеціалістів з фармацевтичною освітою у закладах охорони здоров’я». Ця вимога не поширюється на медичних працівників, які працюють на цих посадах за сумісництвом.
Тобто, оскільки автопідприємство приватної форми власності не є закладом охорони здоров’я, не входить в визначений постановою № 909 КМУ, а також наказом МОЗ України від 28 жовтня 2002 року № 385 «Про затвердження переліків закладів охорони здоров’я, лікарських, провізорських посад та посад молодших спеціалістів з фармацевтичною освітою у закладах охорони здоров’я» перелік закладів охорони здоров’я, не пройшло державної реєстрації та акредитації закладу охорони здоров’я, та за умови, що посада медичної сестри цього автопідприємства не є штатною посадою поліклініки чи іншої установи охорони здоров’я, дозволяється працювати на посаді медичної сестри цього підприємства, зберігаючи при цьому право на пенсію за вислугу років, оскільки робота на цій посаді не дає право на пенсію за вислугу років.
-
З 1 липня 2011 року вступив в силу Закон України «Про засади запобігання і протидії корупції».
До суб’єктів відповідальності за корупційні правопорушенні даним законом були віднесені, зокрема, посадові особи юридичних осіб публічного права, які одержують заробітну плату за рахунок державного чи місцевого бюджету, тобто посадові особи державних та комунальних закладів охорони здоров’я ( підпункт «а» пункту 2 частини 1 статті 4 Закону).
Відповідальність за корупційні діяння в передбачених законом випадках несуть також і особи, які постійно або тимчасово обіймають посади, пов’язані з виконання організаційно-розпорядчих чи адміністративно-господарських обов’язків.
Посадовим особам державних та комунальних закладів охорони здоров’я, зокрема, забороняється використовувати свої службові повноваження та пов'язані з цим можливості з метою одержання неправомірної вигоди або у зв'язку з прийняттям обіцянки/пропозиції такої вигоди для себе чи інших осіб, у тому числі:
1) неправомірно сприяти фізичним або юридичним особам у здійсненні ними господарської діяльності, одержанні субсидій, субвенцій, дотацій, кредитів, пільг, укладанні контрактів (у тому числі на закупівлю товарів, робіт і послуг за державні кошти);
2) неправомірно сприяти призначенню на посаду особи;
3) неправомірно втручатися в діяльність органів державної влади, органів місцевого самоврядування або посадових осіб;
4) неправомірно надавати перевагу фізичним або юридичним особам у зв'язку з підготовкою проектів, виданням нормативно-правових актів та прийняттям рішень, затвердженням (погодженням) висновків.
Посадовим особам державних та комунальних закладів охорони здоров’я (керівникам) забороняється також безпосередньо або через інших осіб одержувати дарунки (пожертви) від юридичних або фізичних осіб:
1) за рішення, дії чи бездіяльність в інтересах дарувальника, що приймаються, вчиняються як безпосередньо такою особою, так і за її сприяння іншими посадовими особами та органами;
2) якщо особа, яка дарує (здійснює) дарунок (пожертву), перебуває в підпорядкуванні такої особи.
Слід також зазначити, що встановлені Законом обмеження щодо роботи близьких осіб не поширюються на осіб, які працюють в галузі охорони здоров'я.
З 1 січня 2012 року посадові особи державних та комунальних закладів повинні будуть щорічно до 1 квітня подавати за місцем роботи декларацію про майно, доходи, витрати і зобов'язання фінансового характеру за минулий рік за встановленою формою.
У разі відкриття посадовою особою валютного рахунка в установі банку-нерезидента, вона зобов'язана в десятиденний строк письмово повідомити про це орган державної податкової служби за місцем проживання із зазначенням номера рахунка і місцезнаходження банку-нерезидента.
Керівники державних та комунальних закладів охорони здоров’я зобов’язані також вживати заходів щодо недопущення будь-якої можливості виникнення конфлікту інтересів та повідомляти невідкладно свого безпосереднього керівника про наявність конфлікту інтересів.
Антикорупційним законом передбачена також заборона відмовляти фізичним або юридичним особам в інформації, надання якої цим фізичним або юридичним особам передбачено законом; надавати несвоєчасно, недостовірну чи не в повному обсязі інформацію, яка підлягає наданню відповідно до закону.
За вчинення корупційних правопорушень винні особи притягаються до кримінальної, адміністративної, цивільно-правової та дисциплінарної відповідальності в установленому законом порядку.
То які ж саме медичні працівники можуть бути притягнуті до відповідальності за корупцію?
У порівнянні з раніше діючим корупційним законодавством, цей Закон значно розширив перелік суб’єктів відповідальності за корупційні правопорушення.
Зокрема, як зазначалося вище, до таких суб’єктів включені посадові особи юридичних осіб публічного права, які одержують заробітну плату за рахунок державного чи місцевого бюджету.
Відповідно до чинного законодавства, посадовими особами є особи, які займають певну посаду, пов’язану з виконанням організаційно-розпорядчих чи адміністративно-господарських обов’язків, або виконують такі обов’язки за спеціальним повноваженням (ст. 364 Кримінального кодексу України).
Така позиція підтверджена також і Верховним Судом України у Постанові Пленуму від № 5 від 26.04.2002. Зокрема, у документі зазначається, що організаційно-розпорядчі обов'язки - це обов'язки по здійсненню керівництва… трудовим колективом, ділянкою роботи, виробничою діяльністю окремих працівників на підприємствах, в установах чи організаціях незалежно від форми власності. В свою чергу, адміністративно-господарські обов'язки - це обов'язки по управлінню або розпорядженню державним, колективним чи приватним майном (установлення порядку його зберігання, переробки, реалізації, забезпечення контролю за цими операціями тощо).
Юридичною особою публічного права є юридична особа, створена розпорядчим актом Президента України, органу державної влади Автономної республіки Крим чи органу місцевого самоврядування (ч. 2 ст. 81 Цивільного кодексу України).
Таким чином, медичні працівники, які працюють у державних чи комунальних закладах охорони здоров'я та відповідають хоча б одній із наступних ознак:
а) мають у підпорядкуванні хоча б 1 особу;
б) здійснюють функції з розпорядження майном чи адміністрування діяльності
є суб’єктами відповідальності за корупційні правопорушення. До таких категорій можливо віднести, зокрема, головного лікаря, завідуючого відділенням, начальника медичної служби та ін., що працюють у державних чи комунальних закладах охорони здоров’я . Варто зазначити, що саме на цих категорій осіб Законом передбачені обмеження щодо діяльності, на усі інші категорії медичних працівників, зокрема, рядових лікарів, обмеження не розповсюджуються.
Як же визначити - подарунок це чи хабар?
Як уже визначалося вище, Законом встановлено заборону вищезазначеним категоріям медичних працівників одержувати дарунки (пожертви) від юридичних або фізичних осіб за рішення, дії чи бездіяльність в інтересах дарувальника, що приймаються, вчиняються як безпосередньо такою особою, так і за її сприяння іншими посадовими особами та органами, а також одержувати такі подарунки від особи, що перебуває у підпорядкуванні.
Предметом дарування відповідно до ст. 718 Цивільного Кодексу України можуть бути будь-які рухомі чи нерухомі речі, в тому числі гроші та цінні папери, а також майнові права.
В той же час, Закон дозволяє вище визначеним категоріям медичних працівників приймати дарунки, які відповідають загальновизнаним уявленням про гостинність, та пожертви, якщо вартість таких дарунків (пожертв) не перевищує 50 відсотків мінімальної заробітної плати, встановленої на день прийняття дарунка (пожертви), одноразово, а сукупна вартість таких дарунків (пожертви), отриманих з одного джерела протягом року, – однієї мінімальної заробітної плати, встановленої на 1 січня поточного року.
Передбачене обмеження щодо вартості дарунків (пожертв) не поширюється на дарунки (пожертви), які даруються близькими особами або одержуються як загальнодоступні знижки на товари, послуги, загальнодоступні виграші, призи, премії, бонуси.
Фактично, після набрання чинності Закону, медичні працівники можуть приймати одноразово подарунок у розмірі не більше 480 грн., а за рік в цілому – 941 грн.
Таким чином, будь які подарунки, що відтепер надаватимуться в розмірі більше 480 грн. вважатимуться неправомірною вигодою, що, у разі встановлення причинно-наслідкового зв’язку між наданням такої вигоди і вчинком відповідного медичного спеціаліста на користь дарувальника, може розцінюватися як корупційне діяння.
Варто зазначити, що передбачені обмеження щодо вартості дарунків (пожертв) не поширюється на дарунки (пожертви), які:
1) даруються (здійснюються) близькими особами;
2) одержуються як загальнодоступні знижки на товари, послуги, загальнодоступні виграші, призи, премії, бонуси.
При цьому, поняття «загальнодоступності» Законом не визначено, тому надання подарунку на засадах загальнодоступності носить суб’єктивний характер, що може викликати сумніви контролюючих органів.
Крім того, за загальним правилом, подарунки, які надаються фізичним особам підлягають оподаткуванню податком на прибуток фізичних осіб. Такий податок перераховується до бюджету податковим агентом, а саме, юридичною особою – дарувальником.
При цьому, чинний Податковий кодекс України містить певні особливості щодо оподаткування подарунків. Так, відповідно до статті 165.1.39 Податкового кодексу України до загального місячного (річного) оподатковуваного доходу платника податку не включаються, та не підлягає оподаткуванню вартість дарунків платнику податку, якщо їх вартість не перевищує 50 відсотків однієї мінімальної заробітної плати (у розрахунку на місяць), встановленої на 1 січня звітного податкового року, за винятком грошових виплат у будь-якій сумі. Таким чином, з метою мінімізації ще й податкових витрат, подарунки у 2011 році не повинні перевищувати 471,50 грн.
Яка ж відповідальність за неправомірне одержання подарунку?
За порушення вимог щодо вручення та вартісних обмежень подарунків Законом передбачена відповідальність особі, приймаючій такий дарунок. Зокрема, Законом пропонується доповнити Кодекс України про адміністративні правопорушення статтею 172-5, яка передбачає відповідальність за порушення встановлених законом обмежень щодо одержання дарунка (пожертви) у вигляді штрафу від 425 грн. до 850 грн. з конфіскацією такого дарунка (пожертви), а за порушення встановленої законом заборони щодо одержання дарунка (пожертви) у вигляді штрафу від 850 грн. до 1700 грн. з конфіскацією такого дарунка (пожертви).
Підсумовуючи, можливо стверджувати, що даний Закон є необхідним нормативним актом для України, оскільки в ньому реалізовано принцип розповсюдження відповідальності за корупційні правопорушення як на осіб, що виконують функції держави, так і на осіб, що прирівнюються до них, які працевлаштовані в державних/комунальних підприємствах, установах, організаціях та отримують заробітну плату за рахунок державного чи комунального бюджету.
Крім того, Закон розповсюджує свою дію не лише на суб’єктів публічного сектору, а й на посадових осіб приватного сектору.
-
Сьогодні передбачена кримінальна відповідальність за невиконання рішення суду і вступає в силу стаття 382 Кримінального кодексу України «Невиконання судового рішення». Відповідно до якої умисне невиконання вироку, рішення, ухвали, постанови суду, що набрали законної сили, або перешкоджання їх виконанню – карається штрафом від п'ятисот до однієї тисячі неоподатковуваних мінімумів доходів громадян або позбавленням волі на строк до трьох років. А також – ті самі дії, вчинені службовою особою, – караються штрафом від семисот п'ятдесяти до однієї тисячі неоподатковуваних мінімумів доходів громадян або позбавленням волі на строк до п'яти років, з позбавленням права обіймати певні посади чи займатися певною діяльністю на строк до трьох років.
Дії, передбачені частиною першою або другою цієї статті, вчинені службовою особою, яка займає відповідальне чи особливо відповідальне становище, або особою, раніше судимою за злочин, передбачений цією статтею, або якщо вони заподіяли істотну шкоду охоронюваним законом правам і свободам громадян, державним чи громадським інтересам або інтересам юридичних осіб, – караються позбавленням волі на строк від трьох до восьми років з позбавленням права обіймати певні посади або займатися певною діяльністю на строк до трьох років.
-
В Україні теж введено спрощену форму розгляду окремих справ у вигляді судового наказу, що прискорює як вирішення спору судом, так і відновлення порушених майнових та матеріальних справ – наказне провадження.
Наказне провадження – це особливий спрощений вид Цивільного кодексу, спрямований на швидкий та ефективний захист безспірних прав осіб шляхом видачі судового наказу, що одночасно є судовим рішенням та виконавчим документом.
Це значно спрощує та здешевлює судову процедуру і є менш тривалим у часі (строки розгляду – 3 дні), також він є простішим з організаційної точки зору, адже не потребує виклику сторін, проведення відкритого судового засідання з усіма відповідними процесуальними діями.
Невиплата заробітної плати попадає під цю процедуру, що дозволяє працівникові, у разі порушення його прав – невиплата коштів – протягом трьох днів мати документ, що є особливою формою судового рішення і неухильного його виконання.
-
Особи, що винні у порушенні законодавства про працю, несуть відповідальність згідно з чинним законодавством, у тому числі адміністративну та кримінальну.
Адміністративний штраф від 30 до 100 неоподаткованих мінімумів доходів громадян застосовується у випадках, коли роботодавець порушує встановлені терміни виплати зарплати, виплачує її не в повному обсязі (стаття 41 КУпАП).
Кримінальна відповідальність наступає у випадках безпідставної невиплати зарплати більше ніж за один місяць, вчиненої умисно керівником підприємства, незалежно від форми власності ,чи громадянином – суб’єктом підприємницької діяльності. Тут вступає в дію стаття 175 «Невиплата заробітної плати, стипендії, пенсії чи інших установлених законом виплат» Кримінального кодексу України, яка має два основні пункти.
1. Безпідставна невиплата заробітної плати, стипендії, пенсії чи іншої установленої законом виплати громадянам більше ніж за один місяць, вчинена умисно керівником підприємства, установи або організації незалежно від форми власності, карається штрафом від п’ятисот до тисячі неоподатковуваних мінімумів доходів громадян або виправними роботами на строк до двох років, або позбавленням волі на строк до двох років, з позбавленням права обіймати певні посади чи займатися певною діяльністю на строк до трьох років.
2. Те саме діяння, якщо воно було вчинене внаслідок нецільового використання коштів, призначених для виплати заробітної плати, стипендії, пенсії та інших встановлених законом виплат, карається штрафом від тисячі до півтори тисячі неоподатковуваних мінімумів доходів громадян або обмеженням волі на строк до трьох років, або позбавленням волі на строк до п’яти років, з позбавленням права обіймати певні посади чи займатися певною діяльністю.
Тож, як бачимо, за невиплату зарплати роботодавцям загрожує суворе покарання.
-
Насамперед, за невиплату працівникові зароблених коштів законодавством встановлено і матеріальну, і адміністративну, і кримінальну відповідальність.
За вчасною чи невчасною виплатою загробної плати неухильно слідкують профспілки. Профспілка по закону здійснює громадський контроль за дотриманням трудового договору. Перевіркою встановлюється одразу – є такий момент чи ні. І одразу після складання акту профспілкою (де було підтверджено факт невиплати) роботодавцю надсилається подання про усунення порушення, а також документи можна передавати у місцеві органи прокуратури.
Також можна поєднати громадський і державний контроль – залучити до перевірок Держнаглядпраці, інституцію, що теж слідкує за виконанням роботодавця зобов’язань щодо вчасної виплати заробітної плати. Вона теж працюватиме. Таким чином, працівник може себе захистити від роботодавця та його незаконних дій.
-
Кодекс законів про працю України, зокрема, стаття 115 «Строки виплати заробітної плати» говорить, що заробітна плата виплачується працівникам регулярно в робочі дні у строки, встановлені колективним договором або нормативним актом роботодавця, погодженим з виборним органом первинної профспілкової організації чи іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом (а в разі відсутності таких органів – представниками, обраними і уповноваженими трудовим колективом), але не рідше двох разів на місяць через проміжок часу, що не перевищує 16 календарних днів, та не пізніше 7 днів після закінчення періоду, за який здійснюється виплата.
У разі коли день виплати заробітної плати збігається з вихідним, святковим або неробочим днем, заробітна плата виплачується напередодні.
Як і в якому розмірі повинен виплачуватися аванс?
Розмір заробітної плати за першу половину місяця визначається колективним договором або нормативним актом роботодавця, погодженим з виборним органом первинної профспілкової організації чи іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом (а в разі відсутності таких органів – представниками, обраними і уповноваженими трудовим колективом), але не менше оплати за фактично відпрацьований час з розрахунку тарифної ставки (посадового окладу) працівника.
Тобто, авансовий платіж нараховується за фактичний час відпрацювання і виплачується за 15 (16) календарних днів. Можна заплатити більше, але менше – ні.
-
20 листопада 2010 року почали діяти зміни до трудового законодавства щодо заробітної плати. Є три базових моменти у зв’язку з цим. Перший – граничні строки виплати заробітної плати складають не рідше двох разів на місяць через проміжок часу, який не перевищує 16 календарних днів.
Друге нововведення стосується мінімального розміру заробітної плати за першу половину місяця, що не можу бути менше від фактично за відпрацьований час з розрахунку тарифної ставки чи посадового окладу працівника.
І третє нововведення встановлює щомісячну частоту виплати заробітної плати не рідше двох разів на місяць через проміжок часу 16 календарних днів.
Юристи вбачають позитив у тому, що тепер для роботодавця є обмеження і в затримці заробітної плати (дозволяється лише 7 днів, а на 8 – працівник може звернутися до суду) і є обов’язковими виплати зарплати працівникові двічі на місяць.
-
Основными нормативными актами, регламентирующими осуществление профсоюзами общественного контроля за соблюдением администрациями учреждений здравоохранения действующего трудового законодательства Украины являются:
- Конституция Украины ( ст. 36);
- КзоТ Украины (ст. 247);
- Закон Украины «Об профсоюзах, их правах и гарантиях деятельности» (ст.ст. 21, 38, 40);
- Закон Украины «Об охране труда» ( ст. 41).
Различают следующие виды и формы общественного контроля:
· Текущий (осуществляется постоянно во время исполнения профкомами своих уставных функций);
· Плановый (осуществляется в соответствии с планом работы профкома или во исполнение решений вышестоящих профсоюзных органов).
По форме контроль может быть:
· Проверка (плановая, внеплановая, тематическая) соблюдения администрацией трудового законодательства;
· Сбор информации во время личного приема или при рассмотрении письменных обращений членов профсоюза в профком;
· Рассмотрение вместе с администрацией вопросов занятости, оплаты и охраны труда, рабочего времени и времени отдыха, социально-экономических вопросов, установление перечня и порядка предоставления работникам социальных льгот и т.п.;
· Дача различного рода согласий, разрешений, согласований (в пределах установленной законом компетенции);
· Контроль за соблюдением условий коллективного договора и индивидуальных трудовых договоров работников.
Следует знать, что субъектами осуществления общественного контроля есть:
- профсоюзный комитет в полном составе;
- председатель профсоюзного комитета с привлечением профсоюзного актива (профорганизаторов);
- отдельные комиссии профсоюзного комитета (например, по вопросам защиты трудовых, социально-экономических прав и интересов членов профсоюза, по охране труда и т.п.).
При этом следует помнить, что профсоюзный комитет может привлекать к осуществлению любых мер и мероприятий общественного контроля за соблюдением администрациями учреждений здравоохранения действующего трудового законодательства работников правовых служб областного комитета профсоюза, ОПХО и других вышестоящих профсоюзных органов, наделенных соответствующими полномочиями и имеющих специальную подготовку.
Рекомендации по осуществлению отдельных форм общественного контроля
При проведении проверки необходимо особое внимание уделять следующим вопросам:
1.Правильность ведения кадровой документации.
Целесообразно изучить приказы по кадрам (о принятии на работу, об увольнении, переводах, предоставлении отпусков, работе по совместительству и т.д.), личные карточки работников - форму П-2, утвержденную приказом Минстата Украины от 27.10.1995 года № 277, штатное расписание, Правила внутреннего трудового распорядка, установить – ознакомляются ли с ними работники. Необходимо проверить порядок ведения трудовых книжек, наличие и правильность ведения Книги учета движения трудовых книжек.
2.Соблюдение администрацией законодательства об оплате труда.
Проверяя своевременность выплаты заработной платы, начисления суммы индексации, компенсаций, повышений, доплат и надбавок, иных обязательных выплат, необходимо изучить табели учета рабочего времени, расчетно-платежные ведомости, кассовую книгу (в случае выплаты заработной платы наличными), платежные поручения (в случаях зачислений зарплаты на карточки работников). Кроме этого, необходимо проверить полноту и своевременность оплаты сверхурочных, командировочных, размеры авансов и т.п.
3. Соблюдение установленной КЗоТ Украины и приказом МЗ Украины № 319 продолжительности рабочего времени для различных категорий работников.
Проверяются списки несовершеннолетних работников, женщин, имеющих детей в возрасте до 14 лет или ребенка-инвалида, работников, занятых на работах с вредными и тяжелыми условиями труда (ст. 51 КЗоТ), соответствие фактической продолжительности рабочего времени сотрудников учреждения установлененому нормативными актами, коллективным договором и Правилами внутреннего трудового распорядка, наличие и правильность соответствующих приказов.
4. Правомерность и обоснованность привлечения разных категорий работников к свехнормативной работе, в ночное время, дежурствам (в т.ч. на дому), в праздничные и выходные дни, порядок оплаты труда за такие виды и условия работ.
Проверяется соответствие привлечения работников к данным работам положениям п.3.2, 5.1, 5.2 Приказа 308/519, а также:
- наличие письменного согласия на работу в ночное время инвалидов;
- привлечение к работе в ночное время беременных и женщин, имеющих детей в возрасте до 3 лет (ст. 55, 176 КЗоТ);
- соблюдение равномерности дежурств сменами (ст. 65 КЗоТ);
- наличие и качество приказов об организации работы в праздничные и выходные дни;
- наличие соответствующих согласований и разрешений профкома;
- наличие заявлений работников о их согласии на установление неполного рабочего дня или неполной рабочей недели.
5. Периодичность и продолжительность отпусков, предоставляемых работникам
В первую очередь следует уделить внимание наличию, порядку подготовки и принятия, соблюдению графика отпусков и их продолжительности, переносу и разделу отпусков на части. Следует учитывать, что запрещается не предоставление отпуска полной продолжительности работнику более двух лет подряд, а также не предоставление его на протяжении рабочего года несовершеннолетним и работникам, имеющим право на дополнительный отпуск за работу в тяжелых и вредных условиях или за особый характер труда. Проверяется также соблюдение Закона Украины «Об отпусках» в части предоставления дополнительных отпусков родителям, имеющим детей, одиноким матерям и т.п., отпусков без сохранениязаработной платы, порядок начисления и выплаты заработной платы за отпуска (отпускных).
6. Соблюдение администрацией требований законодательства об охране труда
Данную проверку следует проводить по следующим направлениям:
- соблюдение прав работников, работающих на работах с тяжелыми и вредными условиями труда. Проверяется наявность безопасных и невредных условий труда в соответствии с требованиями законодательства об охране труда, организацию проведения аттестации рабочих мест, обеспечения этих работников бесплатной спецодеждой, обувью, средствами индивидуальной защиты, документы, подтверждающие факт выдачи работникам мыла, дезинфицирующих средств, молока и т.д.
- соблюдение требований в части проведения обязательных медицинских осмотров работников. Проверяются личные дела работников на наличие в них информации о прохождении предварительного (при приеме на работу) медицинского осмотра, наличие приказов о проведении периодических медосмотров работников, занятых на работах с тяжелыми и вредными условиями труда, списки работников в возрасте до 21 года и приказы о проведении их ежегодных медосмотров и т.д.
- проведение администрацией инстуктажей работников по охране труда и противопожарной безопасности. Проверяются журналы инструктажа, наличие на рабочих местах инструкций, наличие в администрации планов улучшения условий, охраны труда, санитарно-оздоровительных мероприятий, наличие и выполнение Комплексных мероприятий и т.д.
7. Соблюдение порядка перевода на более легкую работу.
Проверяются наличие приказов о такого рода переводах, согласие работника на перевод, соответствие медицинским показаниям, оплаты труда (ст. 170 КЗоТ).
8. Соблюдение прав работающих инвалидов.
Проверяются списки работающих инвалидов, приказы об установлении им по их просьбам неполного рабочего времени, приказы об организации учебы, переквалификации и трудоустройства инвалидов в соответствии с медицинскими рекомендациями (ст. 172 КЗоТ).
9. Законность увольнения работников и соблюдение порядка расчетов с уволенными работниками, выдачи им трудовых книжек.
Проверяется наличие заявлений работников в случаях увольнения их по собственному желанию (ст. 38 КЗоТ) и по соглашению сторон (п.1 ст. 36 КЗоТ), соблюдение порядка увольнений по инициативе администрации работников, являющихся членами профсоюза и членами выборных профсоюзных органов, своевременность полных расчетов и выдачи работникам трудовых книжек и копий приказов об увольнении, других документов.
Осуществляя проверки, следует руководствоваться ст 40 Закона Украины «Об профсоюзах, их правах и гарантиях деятельности», которая предусматривает право выборных органов профсоюза или представителей этих органов на:
- безпрепятственное посещение и осмотр рабочих мест в организации, где работают члены профсоюза;
- предъявление требований и получение от администрации соответствующих документов, информации и объяснений по вопросам условий труда, исполнения коллективного договора, соблюдения законодательства о труде и социально-економических прав;
- проверку расчетов по заработной плате.
Для осуществления текущего общественного контроля профком <//font>в обязательном порядке обязан организовать личный прием членов профсоюза.
График приема граждан необходимо разместить в доступном для обзора членами профсоюза месте. Прием может осуществляться как председателем профкома, так и отдельными комиссиями, профкомом в полном составе, его отдельными членами. К участию в приеме могут привлекаться юрисконсульты, специалисты по охране труда, работники кадровых и др. служб.
Результаты личного приема следует фиксировать в Журнале регистрации приема членов профсоюза.
В другом журнале – Журнале регистрации письменных обращений членов профсоюза должны фиксироваться сведения о письменных обращениях членов профсоюза в профком и результаты их рассмотрения.
Следует знать, что осуществление профкомом общественного контроля происходит также и во время реализации им иных, предусмотренных ст. 247 КЗоТ Украины и ст. 38 Закона, полномочий, в т.ч. когда профком совместно с администрацией:
- решает отдельные вопросы труда и отдыха;
- дает разрешение или согласие на те или иные действия администрации;
- принимает участие в расследовании несчастных случаев, профзаболеваний и аварий, в работе комиссии по охране труда и т.п.;
- представляет интересы членов профсоюза по их поручениям при рассмотрении трудовых споров и т.п.
Именно по этой причине члены профкома должны хорошо ориентироваться в основных положениях трудового законодательства.
Для обеспечения необходимого уровня их правовых знаний целесообразно самым активным образом и постоянно его повышать, прежде всего используя с этой целью возможности профсоюзной учебы с привлечением специалистов областного комитета.
Если во время осуществления общественного контроля были выявлены нарушения администрацией трудового законодательства, не устраненные в рабочем порядке непосредственно во время проверки, профком имеет право обратиться к руководителю с соответствующим требованием об их устранении, т.е. воспользоваться предусмотренным п.9 ст. 21 Закона Украины «Об профсоюзах, их правах и гарантиях деятельности» правом вносить работодателю представления, являющиеся для него обязательными для рассмотрения и дачи аргументированных ответов.
В случае отказа руководителя от устранения выявленных нарушений или непредоставления в месячный срок аргументированного ответа профком обязан (имеет право) в установленном порядке принять следующие меры:
- принять решение о привлечении работодателя к дисциплинарной ответственности в соответствии со ст. 45 КЗоТ;
- инициировать коллективный (индивидуальный) трудовой спор;
- информировать о фактах нарушений вышестоящий профсоюзный орган с привлечением его к разрешению вопроса;
- информировать о нарушениях Харьковскую территориальную государственную инспекцию труда;
- информировать о допущенных нарушениях органы исполнительной власти и органы местного самоуправления;
- обратиться в прокуратуру для принятия мер прокурорского реагирования;
- обжаловать действия (бездействие) администрации в суде;
- проинформировать Уполномоченного Верховной Рады Украины по правам человека.
-
Відповідно до статті 23 Закону України «Про оплату праці» від 24.03.1995 №108/95-ВР (далі - Закон) заробітна плата працівників підприємств на території України виплачується у грошових знаках, що мають законний обіг на території України. Виплата заробітної плати у формі боргових зобов’язань і розписок або у будь-якій іншій формі забороняється
Статтею 24 Закону регламентовано, що «заробітна плата виплачується працівникам регулярно в робочі дні в строки, встановлені у колективному договорі, але не рідше двох разів на місяць через проміжок часу, що не перевищує шістнадцяти календарних днів… Виплата заробітної плати здійснюється за місцем роботи». З цього випливає, що заробітна плата працівникам виплачується через касу підприємства.
Проте, законодавець передбачив виплату заробітної плати і в інші способи. Так, частиною 4 статті 24 Закону передбачено, що «за особистою письмовою заявою працівника виплата заробітної плати може здійснюватися через установи банків, поштовими переказами на вказаний ними рахунок (адресу) з обов’язковою оплатою цих послуг за рахунок власника або уповноваженого ним органу».
Останнім часом на багатьох підприємствах різних форм власності стало популярним виплачувати заробітну плату через платіжні картки банків. В цьому немає нічого протизаконного, але така виплата можлива лише в разі письмової заяви (тобто згоди) кожного працівника на виплату зарплати через банківську установу. В разі ж незгоди працівника роботодавець не має права наполягати на отриманні зарплати через карточку, оскільки статтею 22 Закону гарантовано, що суб’єкти організації оплати праці не мають права в односторонньому порядку приймати рішення з питань оплати праці, що погіршують умови, встановлені законодавством, угодами чи колективними договорами.
Якщо ж роботодавець в односторонньому порядку без згоди працівника проводить виплату заробітної плати через банківську карточку, цим він порушує статтю 29 Закону, відповідно до якої про нові або зміну діючих умов оплати праці в бік погіршення власник або уповноважений ним орган повинен повідомити працівника не пізніш як за два місяці до їх запровадження або зміни.
В цьому випадку на захист працівника – члена профспілки стає профспілковий комітет підприємства, який відповідно до статті 35 вказаного Закону, статті 252 Кодексу законів про працю України (далі КЗпП України), статті 38 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» здійснює громадський контроль за додержанням законодавства про оплату праці на підприємствах.
Профком повинен звернутися до роботодавця з вимогою про усунення порушення. У разі відмови роботодавця від усунення порушення, а також ненадання ним у місячний строк аргументованої відповіді профком має право в установленому порядку вжити всіх заходів, передбачених законодавством, зокрема:
- прийняти рішення про притягнення роботодавця до дисциплінарної відповідальності згідно зі статтею 45 КЗпП України;
- розглянути можливість ініціювання колективного трудового спору з вимогою про усунення порушення законодавства;
- поінформувати про факти порушень вищий профспілковий орган та залучити його до вирішення питання;
- поінформувати про порушення територіальну державну інспекцію праці відповідно до Угоди про взаємодію Державного департаменту нагляду за додержанням законодавства про працю Міністерством праці та соціальної політики України і Федерацією профспілок України у здійсненні державного та громадського контролю за додержанням законодавства про працю від 19 травня 2009 року;
- поінформувати про порушення органи виконавчої влади та органи місцевого самоврядування для вжиття відповідних заходів;
- звернутися до органів прокуратури для вжиття заходів прокурорського реагування;
- звернутися до суду щодо оскарження дій чи бездіяльності посадових осіб, а також з вимогою про спонукання виконання зобов’язань (при цьому необхідно врахувати, що оскарження дій чи бездіяльності посадових осіб органів виконавчої влади чи органів місцевого самоврядування направляється до адміністративного суду, а стосовно роботодавця – до місцевого суду);
- поінформувати Уповноваженого Верховної Ради України з прав людини відповідно до Угоди про співпрацю між ФПУ та Уповноваженим від 05 грудня 2007 року.
-
Відповідно до ст. 5 Закону України від 02.10.1996р. № 393/96-ВР “Про звернення громадян” (зі змінами та доповненнями) звернення адресуються органам державної влади і місцевого самоврядування, підприємствам, установам, організаціям незалежно від форм власності, об'єднанням громадян або посадовим особам, до повноважень яких належить вирішення порушених у зверненнях питань.
У зверненні має бути зазначено прізвище, ім'я, по батькові, місце проживання громадянина, викладено суть порушеного питання, зауваження, пропозиції, заяви чи скарги, прохання чи вимоги.
Звернення може бути усним (викладеним громадянином і записаним посадовою особою на особистому прийомі) чи письмовим, надісланим поштою або переданим громадянином до відповідного органу, установи особисто чи через уповноважену ним особу, якщо ці повноваження оформлені відповідно до чинного законодавства.
Звернення може бути подано як окремою особою (індивідуальне), так і групою осіб (колективне).
Письмове звернення повинно бути підписано заявником (заявниками) із зазначенням дати.
Звернення, оформлене без дотримання цих вимог, повертається заявникові з відповідними роз'ясненнями не пізніш як через десять днів від дня його надходження, крім випадків, передбачених частиною першою статті 7 цього Закону.
-
Відповідно до ст.18 Закону України від 02.10.1996р. №393/96-ВР «Про звернення громадян» (із змінами та доповненнями), громадянин, який звернувся із заявою чи скаргою має право особисто викласти аргументи особі, що перевіряла заяву чи скаргу, та брати участь у перевірці поданої скарги чи заяви; знайомитися з матеріалами перевірки; подавати додаткові матеріали або наполягати на їх запиті органом, який розглядає заяву чи скаргу; бути присутнім при розгляді заяви чи скарги; користуватися послугами адвоката або представника трудового колективу, організації, яка здійснює правозахисну функцію, оформивши це уповноваження у встановленому законом порядку; одержати письмову відповідь про результати розгляду заяви чи скарги; висловлювати усно або письмово вимогу щодо дотримання таємниці розгляду заяви чи скарги; вимагати відшкодування збитків, якщо вони стали результатом порушень встановленого порядку розгляду звернень.
-
Статтею 20 цього закону встановлено, що звернення розглядаються і вирішуються у термін не більше одного місяця від дня їх надходження, а ті, які не потребують додаткового вивчення, - невідкладно, але не пізніше п'ятнадцяти днів від дня їх отримання. Якщо в місячний термін вирішити порушені у зверненні питання неможливо, керівник відповідного органу, підприємства, установи, організації або його заступник встановлюють необхідний термін для його розгляду, про що повідомляється особі, яка подала звернення. При цьому загальний термін вирішення питань, порушених у зверненні, не може перевищувати сорока п'яти днів.
На обґрунтовану письмову вимогу громадянина термін розгляду може бути скорочено від встановленого цією статтею терміну.
Звернення громадян, які мають встановлені законодавством пільги, розглядаються у першочерговому порядку.
-
В соответствии со ст. 56 КЗоТ Украины по соглашению между работником и собственником или уполномоченным им органом может устанавливаться как при принятии на работу, так и со временем неполный рабочий день или неполная рабочая неделя. Оплата труда в этих случаях осуществляется пропорционально отработанному времени или в зависимости от выработки, т.е. работа в режиме неполного рабочего времени оплачивается пропорционально выполненной нормы работы.
Сама по себе работа в режиме неполного рабочего времени является достаточным основанием, чтобы начислять работнику заработную плату меньше установленного минимального размера. Однако, чтобы ее рассчитать (и обосновать ее начисление), работодателю необходимо вести учет рабочего времени. Самым подходящим для этого есть табель учета рабочего времени, в котором будет содержаться информация о фактически отработанном времени (сколько фактически работник отработал).
Очень важно, чтобы в трудовом договоре с работником была оговорена возможность его работы в режиме неполного рабочего времени. Так, в трудовом договоре можно указать, что работник будет работать, например, с 9 до 13, т.е. четыре часа в день, тогда ему положено к оплате как минимум половина установленного размера минимальной зарплаты. Можно принять работника и на час, и на два - в этом случае он должен получать заработную плату не ниже одной восьмой или, соответственно, одной четвертой размера минимальной заработной платы. Например, если работник работает два часа в день, ему следует выплачивать не меньше 1/4 установленного размера минимальной заработной платы в месяц.
Все это касается не только работников-совместителей, но и тех, кто работает у собственника на основной работе (с записью в трудовой книжке).
Не следует путать работу на условиях неполного рабочего времени с работой на условиях сокращенного рабочего времени. Сокращенное рабочее время, как указано в ст. 51 КЗоТ, устанавливается отдельным категориям работников (например, работникам в возрасте от 16 до 18 лет; работникам, занятым на работах с вредными условиями труда и т.п.). При этом должны быть соблюдены минимальные гарантии относительно оплаты труда, т.е. таким работникам нельзя выплачивать заработную плату ниже минимального размера.
Пример. У работодателя установлена 40- часовая рабочая неделя. У него есть работники до 18 лет. Для этой категории работников в любом случае устанавливается сокращенная продолжительность рабочего времени - 36 часов в неделю. Итак, работникам до 18 лет собственник должен выплачивать заработную плату из расчета не менее установленного размера минимальной заработной платы за отработанные 36 часов на неделю, в то время как иным работникам следует выплачивать зарплату из расчета не менее установленного размера минимальной заработной платы за отработанные 40 часов.
Приказом Министерства труда и социальной политики № 122 от 23.03.01 года установлен порядок применения утвержденного Постановлением Кабинета Министров Украины от 21.02.2001 года № 163 Перечня производств, цехов, профессий и должностей с вредными условиями труда, работа в которых дает право на сокращенную продолжительность рабочей недели.
На таких рабочих местах сокращенная продолжительность рабочей недели устанавливается коллективным договором в зависимости от результатов аттестации рабочих мест по условиям труда в соответствии с Порядком проведения аттестации рабочих мест по условиям труда, утвержденным постановлением Кабинета Министров Украины от 01.08.92 года № 442.
Подтверждение этого права работнику возможно только в случае отнесения его рабочего места к категории с вредными условиями труда по результатам аттестации рабочих мест по условиям труда.
Кроме этого, женщинам, имеющим детей в возрасте до 14 лет или ребенка-инвалида может устанавливаться сокращенная продолжительность рабочего времени за счет собственных средств.
Приказом Министерства здравоохранения Украины от 25.05.2006 года № 319 для работников организаций и учреждения здравоохранения установлены следующие нормы рабочего времени:
38,5 часа в неделю - для врачей и специалистов с базовым и неполным высшим медицинским образованием (среднего медицинского персонала), медицинских регистраторов, дезинфекторов учреждений здравоохранения (структурных подразделений) за исключением тех, кто работает во вредных условиях труда:
- лечебных, санаторно-курортных заведений, профилакториев;
- амбулаторно-поликлинических заведений (за исключением врачей, занятых исключительно амбулаторным приемом больных);
- заведений переливания крови, быстрой и экстренной, консультативной медицинской помощи, медицины катастроф;
- санитарно-профилактических заведений;
- молочных кухонь, домов ребенка, детских домов;
- школ, детских садиков (яслей), лицеев, колледжей, других заведений и
- учреждений образования и социальной защиты населения;
- информационно-аналитических центров медицинской статистики;
- бюро судебно-медицинской экспертизы;
- клиник, лабораторий и других структурных подразделений здравоохранения
- научно-исследовательских институтов, высших учебных заведений ІІІ-ІV уровней аккредитации.
33 часа в неделю - для врачей, занятых исключительно амбулаторным приемом больных:
- амбулаторно-поликлинических заведений;
- амбулаторно-поликлинических подразделений лечебно-профилактических заведений, пунктов здравоохранения (здравпунктов),
- фельдшерских и фельдшерско-акушерских пунктов (в том числе сельских и поселковых советов);
- центров (бюро) медико-социальной экспертизы, лечебно-консультационных комиссий;
- врачей и среднего медицинского персонала, которые работают на протяжении всего рабочего времени на медицинских генераторах ультракоротковолновой частоты мощностью более 200 ватт.
В те дни, когда согласно графика работы или правил внутреннего трудового распорядка эти врачи работают в стационаре (дежурство), на участке, проводят санитарно-просветительную и профилактическую работу, диспансеризацию, продолжительность их рабочего дня устанавливается пунктом 1.1 настоящего приказа.
40 часов в неделю
- для руководителей заведений и учреждений здравоохранения, их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей отделов, служб и других подразделений (за исключением врачей и специалистов с базовым и неполным высшим медицинским образованием - руководителей структурных подразделений и заведений здравоохранения, в том числе амбулаторно-поликлинических), главных специалистов (главных медицинских сестер, главных фельдшеров, главных инженеров, главных энергетиков, главных технологов и т.п.), специалистов, технических служащих и рабочих (за исключением тех, кто работает во вредных условиях труда);
- для провизоров, фармацевтов аптек, занятых только отпуском лекарств и других товаров аптечного ассортиментов;
- для младших медицинских сестер, младших медицинских сестер по уходу за больными, сестер-хозяек (за исключением тех, кто работает во вредных условиях труда).
18 часов в неделю - для учителей І-ХІІ классов школ, учителей-дефектологов и логопедов заведений здравоохранения (кроме домов ребенка).
20 часов в неделю: - для заведующих логопедическими пунктами, логопедов домов ребенка.
24 часа в неделю - для музыкальных руководителей, концертмейстеров, аккомпаниаторов, культорганизаторов.
30 часов в неделю - для воспитателей, старших воспитателей заведений здравоохранения.
36 часов в неделю - для воспитателей-методистов заведений здравоохранения, воспитателей домов ребенка.
Накануне выходных дней при шестидневной рабочей неделе продолжительность работы не может превышать 5 часов (статья 53 Кодекса законов о труде Украины).
Нормы рабочего времени, установленные в настоящем приказе, применяются для медицинских работников независимо от ведомственного подчинения и форм собственности.
В соответствии с ч. 6 ст. 69 Хозяйственного Кодекса Украины предприятие, организация, учреждение самостоятельно устанавливает для своих сотрудников дополнительные отпуска, сокращенные рабочий день и рабочую неделю.
Следовательно, неполное рабочее время может быть установлено любым категориям работников по соглашению между сторонами трудового договора, а сокращенное рабочее время предоставляется в обязательном порядке независимо от волеизъявления работодателя и работника тем категориям работников, которые определены законодательством. При этом в отличие от неполного рабочего времени, оплата труда при сокращенном рабочем времени производится в размере полного должностного оклада.
-
Сразу заметим, что оформить работу работников как сверхурочную работодатель сможет только в исключительных случаях.
В целом, КЗоТ значительно ограничивает право работодателя использовать работу наемных работников сверхурочно. Так, в ст. 62 КЗоТ указано, что сверхурочные работы, т.е. работы сверх установленной продолжительности рабочего дня, как правило, не допускаются. Сверхурочные работы могут применяться лишь в исключительных случаях, которые устанавливаются КЗоТ и иным законодательством, а именно:
1) при производстве работ, необходимых для обороны страны, предупреждения общественного или стихийного бедствия, производственных аварий и немедленного устранения их последствий;
2) при производстве общественно-необходимых работ по водоснабжению, газоснабжению, отоплению, освещению, канализации, транспорту, связи – для устранения случайных или неожиданных обстоятельств, которые нарушают правильное их функционирование;
3) при необходимости закончить начатую работу, которая вследствие непредвиденных обстоятельств или случайной задержки по техническим условиям производства не могла быть закончена в нормальное рабочее время, если прекращение ее может привести к порче или гибели государственного или общественного имущества, а также в случае необходимости неотложного ремонта машин, станков или другого оборудования, если их неисправность вызывает прекращение работ значительного числа трудящихся;
4) при необходимости выполнения погрузочно-разгрузочных работ в целях недопущения или устранение простоя подвижного состава или скопления грузов в пунктах отправления и назначения;
5) для продолжения работы в случае неявки работника, который заступает, когда работа не допускает перерыва.
Кроме этого, КЗоТ предусмотрены и ограничения относительно продолжительности проведения сверхурочных работ.
Так, сверхурочные работы не должны превышать для каждого рабочего или служащего четырех часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год.
КЗоТ также предусмотрено такое: если наемный работник работает сверхурочно, ему обязательно нужно производить соответствующую оплату сверхурочных работ.
Так, при почасовой системе оплаты труда робота в сверхурочное время оплачивается в двойном размере часовой ставки.
При сдельной системе оплаты труда за работу в сверхурочное время выплачивается доплата в размере 100 процентов тарифной ставки работника соответствующей квалификации, оплата труда которого ведется по почасовой системе, – за все отработанные сверхурочные часы.
В случае суммированного учета рабочего времени оплачиваются как сверхурочные все часы, отработанные сверх установленного рабочего времени в учетном периоде в указанном порядке, т.е. или в двойном размере часовой ставки, или в виде доплаты в размере 100 процентов тарифной ставки.
-
Если говорить о сверхурочных работах, то следует иметь в виду, что существуют не только ограничения возможных случаев применения сверхурочных работ, но и ограничения относительно привлечения к сверхурочным работам разных категорий работников. Так, в соответствии со ст. 63 КЗоТ запрещено привлекать к сверхурочным работам:
- беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет;
- лиц, младше восемнадцати лет;
- работников, которые учатся в общеобразовательных школах и профессионально-технических училищах без отрыва от производства, в дни занятий.
Перечисленных выше лиц нельзя привлекать к работе сверхурочно даже если они на это соглашаются.
Как вытекает из изложенного выше, ограничений относительно применения сверхурочных работ довольно много: это и ограничения относительно видов работ, которые могут вестись сверхурочно, и ограничения относительно лиц, которые могут привлекаться к работе сверхурочно, и ограничения относительно продолжительности сверхурочных работ. Вместе с тем, если у работодателя работники на работе задерживаются не очень часто, т.е. в исключительных случаях и по предусмотренным законодательством основаниям, то можно все оформить как сверхурочную работу, но при этом такую работу нужно работникам соответственно оплачивать.
При этом каждый сверхурочный выход собственник должен сопровождать письменным распоряжением в произвольной форме: «в связи с экстренными обстоятельствами, а именно... водителю Иванову В.А. следует выполнить работу по перевозке ... сверхурочно...».
Если же работнику сверх установленной продолжительности рабочего дня нужно оставаться (выходить на работу) довольно часто, то лучше всего оформить такие трудовые отношения как работу с ненормированным рабочим днем.
-
Действующим законодательством о труде допускается, что для отдельных категорий работников может устанавливаться ненормированный рабочий день, при котором выполнение работы происходит иногда сверх установленной продолжительности рабочего времени. Суть такого рабочего режима заключается в том, что работник может привлекаться к работе сверх нормальной продолжительности рабочего времени (т.е. сверх нормальной продолжительности рабочей недели, которая составляет 40 часов) без дополнительной оплаты.
Следует заметить, что такое понятие, как «ненормированный рабочий день», в украинском трудовом законодательстве хотя и имеется, но в КЗоТ о нем нет ни слова. Более или менее четкое представление о понятии «ненормированное время» дает нам сегодня только один, довольно старый, но еще действующий документ – приказ Министерства труда и социальной политики Украины от 10.10.97 г. № 7 «Об утверждении Рекомендаций относительно порядка предоставления работникам с ненормированным рабочим днем ежегодного отпуска в связи с особым характером труда» (дальше - Рекомендации № 7).
В соответствии с этим документом «ненормированный рабочий день – это особый режим рабочего времени, который устанавливается для определенной категории работников в случае невозможности нормирования времени трудового процесса. В случае необходимости эта категория работников выполняет работу сверх нормальной продолжительности рабочего времени (эта работа не считается сверхурочной). Мера труда в данном случае определяется не только продолжительностью рабочего времени, но и кругом обязанностей и объемом выполненных работ (нагрузками)...».
Такое понятие ненормированного рабочего дня позволяет сделать вывод, что ненормированный рабочий день:
- не может применяться для всех без исключения работников;
- работа сверх нормальной продолжительности рабочего времени для работников с ненормированным рабочим днем допускается, если в этом возникает потребность
Что касается работников, для которых может применяться ненормированный рабочий день, то в Рекомендациях № 7 сказано, что ненормированный рабочий день может устанавливаться только для отдельных категорий работников, а именно для:
- лиц, работа которых не поддается точному учету времени;
- лиц, рабочее время которых в связи с характером труда делится на части неопределенной продолжительности (сельское хозяйство);
- лиц, которые распределяют время работы по своему усмотрению.
Для предприятий, учреждений и организаций перечень работников с ненормированным рабочим днем может устанавливаться коллективным договором или отраслевыми инструкциями. Что же касается физических лиц – предпринимателей, то им следует отражать в самом трудовом договоре с работником, что к последнему применяется режим ненормированного рабочего дня.
Кроме этого, в таком трудовом договоре нужно зафиксировать, что за «ненормированный режим работы» работнику положен дополнительный отпуск.
Относительно применения такого режима работы, как ненормированный рабочий день, Рекомендациями № 7 определена еще одна особенность. Так, по мнению авторов Рекомендаций, режим ненормированного рабочего дня (а соответственно и дополнительный отпуск) не может применяться относительно наемных работников, которые работают в режиме неполного рабочего дня. Это ограничение не распространяется на работников, которые работают в режиме неполной рабочей недели, но с полным рабочим днем - такие работники могут работать в режиме ненормированного рабочего дня.
Теперь об отпусках. Такой специальный режим работы, как ненормированный рабочий день, в соответствии с законодательством вознаграждается предоставлением дополнительного оплачиваемого отпуска. В соответствии с п. 2 ст. 8 Закона Украины «Об отпусках» работникам с ненормированным рабочим днем предоставляется дополнительный отпуск продолжительностью до 7 календарных дней.
Министерства и прочие органы исполнительной власти по согласованию с соответствующими отраслевыми профсоюзами имеют право утверждать перечни работ, профессий и должностей работников с ненормированным рабочим днем для своей отрасли. Для здравоохранения такой перечень был утвержден приказом Министерства здравоохранения СССР вот 28.06.89 г. № 384, который в настоящее время на территории Украины не действует.
В учреждениях здравоохранения (в том числе в аптечных учреждениях и территориальных производственных предприятиях фармации) к таким должностям могут быть отнесены:
- руководитель учреждения и его заместитель(и);
- руководитель структурного подразделения и его заместитель(и);
- главный инженер и его заместитель;
- главный бухгалтер и его заместитель, старший бухгалтер, бухгалтер.
- начальник, старший инспектор, инспектор отдела кадров;
- старший кассир и кассир, инкассатор;
- старший провизор центральной районной аптеки;
- провизор-технолог для проведения информационной работы;
- старший экономист и экономист;
- юрисконсульт;
- оператор ЭВМ (оператор компьютерного набора);
- работники других профессий и должностей, работа на которых не поддается точному учету времени.
Ненормированный рабочий день не может применяться для всех без исключения работников, а работа сверх нормальной продолжительности рабочего времени не может быть систематической даже для работников с ненормированным рабочим днем.
Список профессий и должностей, на которых может применяться ненормированный рабочий день, определяется коллективным договором. Им же устанавливается и конкретная продолжительность дополнительного отпуска по каждому виду работ, профессий, должностей.
Дополнительный отпуск за ненормированный рабочий день предоставляется пропорционально времени, отработанному на работе, должности, дающей право на этот отпуск.
-
В соответствии со статьей 64 Хозяйственного кодекса Украины предприятие самостоятельно определяет свою организационную структуру, устанавливает численность работников и штатное расписание.
Разработка штатного расписания может осуществляться на основе внутренних организационно-нормативных документов (действующая структура и численность, положение по оплате труда) и с учетом требований нормативно-правовых актов, в частности Классификатора профессий ДК 003-95 (названия должностей и профессий должны отвечать названиям в Классификаторе).
Штатное расписание утверждается собственником или уполномоченным им органом на текущий год.
На протяжении года в штатное расписание могут быть внесены изменения в случае введения (сокращения) штатных единиц, изменений размеров должностных окладов, а также изменений существенных условий труда (названий должностей, разрядов, категорий и т.п.).
Изменения в штатное расписание вносятся на основании приказа по предприятию, в котором должны быть отражены причины и основания внесения этих изменений.
Постановлением Кабинета Министров Украины от 28.02.2002 года № 228 "Об утверждении Порядка составления, рассмотрения, утверждения и основных требований к выполнению смет бюджетных учреждений" пунктом 28 определено, что типовая форма штатного расписания учреждения утверждается Министерством финансов Украины. В случае необходимости министерства и другие центральные органы исполнительной власти по согласованию с Минфином могут устанавливать форму штатного расписания для соответствующей отрасли.
В отрасли здравоохранения Украины штатные расписания предприятий, учреждений, организаций формируются в соответствии с приказом Министерства здравоохранения Украины № 33 от 23 февраля 2000 года № 33 с соответствующими дополнениями и изменениями.
-
Как определено в ч.1 ст. 32 КЗоТ перевод работника на другую работу на том же предприятии, учреждении, организации, а также перевод на другое предприятие или в другую местность допускается только по согласию работника, за исключением отдельно взятых, установленных законодательством случаев.
Без предварительного согласия работника работодатель имеет право на перемещение работника на другое рабочее место на том же предприятии, в другое структурное подразделение в той же местности, поручение работы на другом механизме или агрегате в пределах специальности, квалификации или должности.
В тоже время, если при заключении трудового договора было обусловлено выполнение работы в определенном отделе или структурном подразделении, то при перемещении в другое структурное подразделение требуется согласие работника, так как в данном случае изменяются существенные условия труда.
В связи с изменениями в организации производства и труда допускается изменение существенных условий труда при продолжении работы в той же специальности, квалификации или должности. Об изменении существенных условий труда - систем и размеров оплаты труда, льгот, режима работы, установления или отмены неполного рабочего времени, совмещения профессий, изменения разрядов и наименования должностей и других - работник должен быть уведомлен не позднее, чем за два месяца (статья 32 Кодекса законов о труде Украины).
Если прежние существенные условия труда не могут быть сохранены, а работник не согласен на продолжение работы в новых условиях, то трудовой договор прекращается по пункту 6 статьи 36 этого Кодекса.
-
Согласно статьи 26 КЗоТ при заключении трудового договора соглашением сторон может быть обусловлено испытание с целью проверки соответствия работника поручаемой работе. Испытание – это дополнительное условие трудового договора. На практике инициировать установление испытания может как работодатель, так и работник, тем не менее оговаривать его в трудовом договоре законодательством разрешено только по соглашению сторон.
При этом следует отметить, что, с одной стороны, одностороннее установление работодателем условия об испытании есть недопустимым и, выходя из содержания статьи 26 КЗоТ, такое условие не имеет юридической силы. С другой стороны, нежелание работника заключить трудовой договор с установлением испытания может быть основанием для отказа ему в принятии на работу.
Работодатель должен также учитывать, что, согласно части второй статьи 26 КЗоТ, испытание при приеме на работу не устанавливается:
лицам, которые не достигли восемнадцати лет;
молодым рабочим после окончания профессиональных учебно-воспитательных заведений;
молодым специалистам после окончания высших учебных заведений;
лицам, уволенным в запас из военной или альтернативной (невоенной) службы;
инвалидам, направленным на работу в соответствии с рекомендациями медико-социальной экспертизы.
Испытания не устанавливается также при приеме на работу в другую местность и при переводе на работу на другое предприятие, в учреждение, организацию, а также в других случаях, если это предусмотрено законодательством (например, временным и сезонным работникам).
-
Если испытание было установлено лицам, в отношении которых согласно законодательству оно не может быть установлено, условие об испытании считается недействительным (ст. 9 КЗоТ). Кроме этого, невыполнение указанных положений может привести к таким последствиям, как невозможность увольнения работника как не выдержавшего испытания.
Указание в трудовом договоре цели испытания – проверки соответствия работника работе, которую он будет выполнять по заключенному трудовому договору, - не означает осуществления любой системной проверки (как иногда понимают на практике). В этом случае проверка – это обычный контроль выполнения работником трудовых функций и результатов его работы.
Вместе с тем, с целью накопления доказательной базы в случае возможного возникновения трудового спора и рассмотрения его в суде, желательно фиксировать все недостатки, которые допускаются работником во время выполнения им обязанностей (функций), в соответствующих документах (актах, докладных записках и т.п.).
Если работник и работодатель достигли соглашения относительно установления испытания, последний должен определить его срок (согласия работника относительно срока не предусмотрено). Предельный срок испытания установлен статьей 27 КЗоТ. Он не может превышать:
для рабочих - одного месяца;
для других работников - трех месяцев;
в отдельных случаях, по согласованию с комитетом профсоюза, - шести месяцев.
Без согласования с профсоюзным органом устанавливаются сроки испытания во время принятия на:
государственную службу - до шести месяцев (ст. 18 Закона Украины «О государственной службе» от 16 декабря 1993 г. № 3723-ХІІ);
службу в таможенные органы Украины - до шести месяцев (ст. 412 Таможенного кодекса Украины);
работу в органы государственной налоговой службы - от шести месяцев до одного года (ст. 15 Закона Украины «О государственной налоговой службе в Украине» от 4 декабря 1990 г. № 509-ХІІ);
дипломатическую службу - до шести месяцев (ст. 11 Закона Украины «О дипломатической службе» от 20 сентября 2001 г. № 2728-НИ).
Срок испытания исчисляется в соответствии со статьей 2411 КЗоТ. Согласно части третьей этой статьи срок, который исчисляется месяцами, заканчивается в соответствующее число последнего месяца срока. Если конец срока приходится на такой месяц, который соответствующего числа не имеет, то срок заканчивается в последний день этого месяца. Если истечение срока приходится на праздничный, выходной или нерабочий день, то днем истечения срока считается ближайший рабочий день.
Поскольку установленные законодательством сроки испытания являются предельными, работодатель имеет право установить меньший срок испытания. При этом следует учитывать, что сокращение срока испытания в период его действия законодательством не предусмотрено.
Согласно части третьей статьи 27 КЗоТ срок испытания может быть продлен на соответствующее количество дней, на протяжении которых работник отсутствовал в связи с временной нетрудоспособностью или по другим уважительным причинам. Об этом должно быть указано в приказе руководителя предприятия.
Если работник был признан не выдержавшим испытания, но не был уволен по истечению срока, предусмотренным приказом о принятии на работу, он считается выдержавшим испытание, и в дальнейшем может быть уволен лишь на общих основаниях.
После согласования сторонами условий трудового договора, в том числе установления испытания, издается приказ о принятии работника на работу, а в трудовую книжку вносится соответствующая запись, с которой работник должен быть ознакомлен под роспись. Без такого ознакомления трудовой договор будет считаться заключенным без установления испытания.
В период прохождения испытания на работника в полной мере распространяются нормы законодательства о труде, правил внутреннего трудового распорядка, коллективного договора, положений об оплате труда и о премировании, других организационно-нормативных документов предприятия.
Период испытания включается в стаж работы, в том числе для получения ежегодного отпуска.
Приказ о том, что работник выдержал испытание, не издается.
В период испытания работник может быть уволен по основаниям, предусмотренным КЗоТ.
В случае неудовлетворительного результата испытания (к истечению срока было установлено несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе) работодатель имеет право расторгнуть заключенный трудовой договор без согласования с профсоюзным комитетом и без выплаты выходного пособия. В приказе об увольнении и в трудовой книжке работника должны быть указано, что работник увольняется как не выдержавший испытания, со ссылкой на статью 28 КЗоТ.
Основанием для увольнения работника по статье 28 КЗоТ служат фактические доказательства того, что работник не выполняет или не надлежащим образом выполняет возложенные на него трудовым договором обязанности (функции), т.е. увольнение обязательно должно быть мотивированным.
Поскольку в указанном случае увольнение происходит по инициативе собственника или уполномоченного им органа, работник не может быть уволен в период его временной нетрудоспособности, в частности в день выдачи листка нетрудоспособности.
В день увольнения работодатель должен выдать работнику трудовую книжку (получение трудовой книжки работник удостоверяет своей подписью в соответствующем журнале) и провести с ним полный расчет.
Если работник не соглашается с увольнением, он может обжаловать действия собственника или уполномоченного им органа в суде.
В соответствии с п. 33 постановления Пленума Верховного Суда «О практике рассмотрения судами трудовых споров» от 6 ноября 1992 г. № 9 суды могут привлечь работодателя к участию в деле о восстановлении на работе незаконно уволенного работника и возложить на служебное лицо обязанность возместить вред предприятию, учреждению, организации, причиненный в связи с оплатой незаконно уволенному работнику времени вынужденного прогула.
Профспілка працівників охорони здоров'я України
Оплата праці
Права працівників
Преса
